Uma fabricante de peças automotivas de São José dos Pinhais, na Região Metropolitana de Curitiba (RMC), comprovou o cumprimento do sistema de cotas para pessoas com deficiência, em seu quadro de empregados. Acionada para reintegrar um trabalhador com deficiência auditiva, que alegou despedida discriminatória, além de afirmar que a empregadora não contratou outra pessoa com deficiência para substituí-lo, a empresa apresentou documentação provando que, em junho de 2022, mês da rescisão contratual, o estabelecimento superava o cumprimento do percentual mínimo de contratação de empregados com deficiência. Da decisão, cabe recurso.
“Uma vez respeitada a cota mínima legal, não há necessidade de que a contratação se dê para idêntico cargo, tendo em vista que tal exigência não está prevista no texto legal, explicou a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que julgou o processo, tendo como relator o desembargador Edmilson Antonio de Lima.
O Colegiado destacou o art. 93, da Lei nº 8.213/1991, que diz: “A empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados…………….2%;
II – de 201 a 500…………………….3%;
III – de 501 a 1.000…………………4%;
IV – de 1.001 em diante……………5%.”
A empregadora, que tem mais de 1.001 empregados, comprovou a observância da cota mínima de 5%. Também foi constatado que ela não desrespeitou a art. 36, § 1º, do Decreto nº 3.298/1999 que regulamenta a Lei nº 7.853 /1989, que prevê que a dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado do INSS, “quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a noventa dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes”. Isso porque, estando cumprido o percentual mínimo de empregados com deficiência contratados, “não há obrigação legal para a ré permanecer com um empregado nessas condições, caso assim não o queira”, afirmou a 1ª Turma.
É preciso ter em mente, destacou o Colegiado, “que a finalidade da norma é de que o empregador sempre mantenha, pelo menos, o limite de empregados com deficiência em seu quadro, ausente, entretanto, obrigatoriedade de a empresa contratar outro funcionário para substituir o com deficiência dispensado”. (…) “Com efeito, reitero que o art. 93 da Lei nº 8.213/1991 não garante estabilidade a nenhum empregado específico, mas sim estabelece uma cota mínima a ser preenchida com empregados com deficiência. Da própria dicção do § 1º observa-se que a lei visa a proteger não a pessoa do empregado com deficiência em si considerada, mas toda a comunidade de pessoas com deficiência”, sustentou a 1ª Turma.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região Paraná, por Gilberto Bonk Júnior, 01.03.2024
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