A 1ª Câmara do TRT-15 decidiu manter, por maioria dos votos, a decisão do juiz Artur Ribeiro Gudwin, da 11ª Vara do Trabalho de Campinas, que reverteu a dispensa por justa causa aplicada a trabalhadora que, apesar de afastada do trabalho por motivo de doença (COVID-19), viajou para a praia, aparecendo em fotos nas redes sociais sem máscara e com trajes de banho.
A trabalhadora, contratada em 2016 pela empresa do ramo de lanchonetes para exercer a função de atendente, foi promovida pouco mais de um ano depois a treinadora, e em maio de 2020, nos primeiros meses da pandemia, ascendeu ao cargo de coordenadora de área júnior, mas foi dispensada por justa causa em 17/9/2020, sob o argumento de que sua conduta “gerou péssimo exemplo para os demais funcionários, (…) quebrando o elo de confiança que deve existir na relação de emprego, especialmente por exercer a função de coordenador”.
Para o relator do acórdão, desembargador José Carlos Ábile, embora a conduta da trabalhadora “possa causar legítima perplexidade pela total ausência de noção de cidadania, empatia e responsabilidade diante do contexto pandêmico, não tem o condão de justificar a rescisão por justa causa”, uma vez que nesse período, ela estava com o contrato de trabalho interrompido por um atestado médico válido, e “embora tenha escolhido ir viajar, não significa que não estivesse doente ou que não devesse se afastar do trabalho”.
O relator destacou que se a conduta da empregada, em sua vida privada, mostrou-se incompatível com a função por ela exercida, caberia à empresa simplesmente dispensá-la sem justa causa, já que é legítima a decisão de desligar o empregado que, de alguma maneira, se manifesta em descompasso com os valores da organização, pois a legislação trabalhista permite a dispensa do empregado sem que o empregador tenha que se justificar.
Para o relator, “o que não é juridicamente aceitável do ponto de vista do Direito do Trabalho é confundir os atos do trabalhador fora do ambiente laboral com aqueles praticados em razão do contrato para justificar uma justa causa”, uma vez que ainda que a conduta privada de um empregado, após exposta em redes sociais, cause reações indesejáveis em outros empregados ou na gestão empresarial, o empregador tem limites jurídicos para reagir”.
Processo: 0011248-21.2020.5.15.0130
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, 19.07.2022
Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.
Voltar
