O poder disciplinar do empregador.

 

O poder disciplinar do empregador.

  

Por força do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cabe ao empregador o poder diretivo, que lhe confere o direito de organizar, fiscalizar e disciplinar as relações pessoais e sociais existentes na empresa.

 

Por sua vez, o poder disciplinar do empregador o autoriza a aplicar punição ao empregado que comete uma falta, seja advertindo-o verbalmente ou por escrito, seja suspendendo-o do serviço ou, na pior das hipóteses, dispensando-o por justa causa.

 

Entretanto, esse poder não é ilimitado, pois deve obedecer ao princípio da proporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição, sob pena de a punição poder ser cancelada em reclamação trabalhista movida pelo empregado.

 

Assim, as penas menos severas devem ser aplicadas as infrações contratuais mais leves, devendo o despedimento por justa causa ser reservado para as mais graves.

 

Mas, se uma falta é grave o suficiente para justificar a dispensa do empregado por justa causa, mas é punida com uma sanção disciplinar menos severa, como a advertência, esgota-se aí o poder de o empregador punir o empregado. É vedada a aplicação de dupla punição para um mesmo ato faltoso, face ao princípio de non bis in idem.

 

Os atos faltosos que justificam a dispensa por justa causa estão enumerados no artigo 482 da CLT, em outras normas legais e em legislação especial. O art. 482 da CLT elenca as seguintes faltas que justificam a quebra contratual:

 

(a)    ato de improbidade;

 

(b)incontinência de conduta ou mau procedimento;

 

(c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

 

(d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

 

(e) desídia no desempenho das respectivas funções;

 

(f) embriaguez habitual ou em serviço (observação: a embriaguez habitual tem sido considerada doença e não tem sido reconhecida como ato faltoso pela Justiça do Trabalho);

 

(g) violação de segredo da empresa;

 

(h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

 

(i)                  abandono de emprego;

 

(j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

 

(k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

 

(l) prática constante de jogo de azar.

 

Todavia, em se tratando de empregado estável o ato faltoso deve constituir séria violação dos deveres e obrigações do empregado para que possa se enquadrar no conceito de falta grave, consoante artigo 493, da CLT: “Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”

 

Segundo Domingos Sávio Zainaghi (in A Justa Causa no Direito do Trabalho. 2ª ed. Malheiros Editores Ltda, 2001, p.24), o termo “falta grave” utilizado no artigo 493 da CLT indica que o ato faltoso praticado pelo empregado estável deve ser de gravidade o bastante para quebrar o elemento fidúcia que deve existir nos contratos de trabalho:

 

“O termo “falta grave”, utilizado pelo art. 493 da CLT, quer distinguir os atos previstos no art. 482 da mesma CLT, praticados pelo empregado estável. Enquanto a prática de determinados atos uma única vez pelo empregado que não goza de estabilidade pode permitir a terminação do contrato de trabalho por justa causa, para o empregado estável há a exigência da repetição desse ato.

 

Por outro lado, poderá um único ato praticado pelo empregado estável autorizar a despedida sem ônus. Basta que este ato seja revestido de gravidade o bastante para quebrar o elemento fiduciário que deve existir nos contratos de trabalho.

 

Exemplifica-se: se um empregado estável furta um bem do empregador, esta atitude, por si só, já caracteriza a falta grave. Por outro lado, se o mesmo empregado comete um ato de desídia, para a configuração da falta grave deverá existir a reiteração do referido ato.

 

O próprio art. 493 da CLT autoriza chegar a esta conclusão, pois diz que: “Constitui falta grave a prática dos atos referidos no art. 482 quando, por sua repetição ou natureza representa séria violação dos deveres e obrigações do empregado”

 

Isso significa que alguns atos faltosos podem ser suficientes para justificar a dispensa por justa causa de um empregado comum, mas não de um portador de estabilidade no emprego. 



Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 02.04.2012

 

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