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Para valorizar competências, RH deve focar em perfil e ‘esquecer’ deficiência.

O mercado de trabalho para as pessoas com deficiência (PCD) tem muito o que mudar e melhorar. O dia 21 de setembro comemora o Dia Nacional da Luta das Pessoas com Deficiência e o G1 entrevistou a especialista em deficiência intelectual, recursos humanos e mercado de trabalho Luiza de Paula, que atua na região de Campinas e em outras cidades do Brasil.
As competências desses profissionais nem sempre são levadas em conta pelas empresas e eles acabam sendo contratados para cumprir a cota exigida por lei. Dentro dessa realidade, os talentos são mal aproveitados no mercado de trabalho, alerta Luiza.

“Há dez anos havia o conceito de que uma pessoa na cadeira de rodas era ótima pra telemarketing, e surdo era ótimo para linha de produção. Nós estamos evoluindo e o fato de uma pessoa estar numa cadeira de rodas não quer dizer que ela tenha o perfil de telemarketing. É preciso buscar pessoas sempre do perfil da vaga. Competência independe da deficiência”, destaca.

Além de ser pedagoga especializada pela USP e trabalhar na área de inclusão há 25 anos, Luiza também é especialista em gestão estratégica pela FGV, presidente do Instituto Rumo à Inclusão, diretora de Sustentabilidade Social da Associação Brasileia de Recursos Humanos (ABRH), atua em projetos de inclusão de PCDs no mercado de trabalho e como consultora na região de Campinas (SP), na capital paulista e outras cidades do país.

Um dos locais onde ela presta consultoria é a Fundação Síndrome de Down, em Campinas, que tem um programa de inserção de PCDs no mercado de trabalho desde 1999. Ao todo, 60 profissionais conseguiram emprego por meio da fundação.

“É comum acontecer de existir a vaga de auxiliar administrativo, a pessoa entrar nessa vaga, mas tem uma formação de contabilidade. Na ânsia de contratar, você contrata pessoas que podem ter um perfil acima ou abaixo. E chega num determinado momento em que o profissional se frustra. Parte-se da premissa de que não tem pessoa qualificada. As pessoas acham que o deficiente não vai saber fazer”, alerta.
Todos os cargos são possíveis

“Na região tem engenheiros, técnicos de segurança, cargos de diretoria, produção. Existem pessoas nas mais diversas vagas e condições de trabalho”, afirma Luiza. Um dos exemplos que ela encontrou em uma multinacional da região e Campinas foi o caso de uma vaga que atraiu um profissional com deficiência visual. Na avaliação do RH, ele acabou sendo contratado para outra função, que o valorizou.

“A vaga era para assistente administrativo. Essa pessoa veio e ela tinha um perfil muito interessante, porque tinha experiência de técnico de segurança do trabalho. Ela tinha interesse de entrar na empresa. Quando apresentou o currículo, a empresa decidiu não contratar como administrativo, mas como técnico de segurança. A empresa se abriu”, conta.

Segundo ela, todas as pessoas têm competências, só é preciso descobrir para qual função. “Todas as pessoas executam as atividades de uma forma diferente da outra. O fato de alguém não ouvir como eu, ou não enxergar como eu, não o faz nem melhor nem pior. É uma pessoa diferente, com diferentes possibilidades”.

Só para cumprir a cota

A “Lei de Cotas”, nome popular para o artigo 93 da Lei 8.213/91, determina o percentual mínimo de 2% de colaboradores com deficiência nas empresas com mais de 100 funcionários, e de 5% no caso das companhias com mais de 1000 trabalhadores.

A regulamentação, no entanto, começou em 2004, segundo a especialista. Desde então, grande parte das empresas acabam contratando esses profissionais visando a cota, e não pensando em ocupar, necessariamente, postos de trabalho de acordo com a formação ou capacitação de cada um.

“Lamentavelmente é uma realidade. Quando a gente nota que a fiscalização dá uma baixa, a gente também tem uma baixa das solicitações das empresas por esses profissionais”, ressalta Luiza.

A cultura de acessibilidade nas empresas, que investiram em programas para mudar a mentalidade com relação à contratação, existe, mas sem muito destaque.

“Mas existem outras empresas, a grande maioria, que contrata para cumprimento de cotas. Isso no Brasil inteiro é uma realidade. O estado de São Paulo é a região do Brasil que mais tem pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho formal. Mas, a maioria o faz por uma obrigatoriedade legal”.

Empresas precisam se adaptar

Para aproveitar melhor as competências das PCDs nas empresas, Luiza destaca que é preciso haver uma adaptação dos espaços e das ferramentas de trabalho.

“Estive em uma multinacional e visitei um posto de trabalho com cadeirantes na linha de produção. O espaço foi adaptado com esteiras. A deficiência não está na pessoa, mas pode estar nas condições para a pessoa executar a atividade”, ensina.

No caso relatado pela especialista, a produção era de peças muito pequenas e exigia rapidez nos braços, e não nas pernas. A adaptação, que ficou a critério da empresa, permitiu que pessoas habilidosas para a função fossem contratadas. E ponto.

“Um profissional que não tem a visão não precisa ler com os olhos, mas precisa ler através da tela, de softwares. Se tiver condições na empresa para receber essa pessoa, ela vai se desenvolver”.

A atitude de uma empresa diante da necessidade de mudar conceitos para receber as PCDs é chamada de “acessibilidade atitudinal”. O primeiro passo é deixar que o profissional diga se tem ou não condições de realizar uma tarefa.

“Uma PCD é deficiente? Existe uma mudança de modelo mental da gente deixar que a pessoa se manifeste. A pessoa vai dizer se ela tem ou não condições de executar a tarefa. A PCD só é diferente, mas tem uma potencialidade magnífica”.

Dicas para a contratação

O profissional que vai receber o candidato para uma vaga de emprego deve ir para a entrevista como em qualquer processo seletivo. Considerar a vaga, o perfil e as condições da vaga, que é a descriçao da mesma. “E aí, vamos procurar profissionais para aquela vaga. Quando anuncio, não busco deficiente, mas um profissional para executar a tarefa”, diz Luiza.

Se a vaga for destinada especificamente para pessoas com deficiência, o candidato pode ser um profissional que já tinha experiência em alguma área e se tornou deficiente, por conta de uma cegueira por exemplo. Para a especialista, se a empresa não encontra uma pessoa com a qualificação desejada, deveria se preocupar em formar esse colaborador.

Essa coisa de que ‘não existe profissional com deficiência que tenha experiência’ não é verdade. Tudo vai depender da vaga que eu tenho. Por que não tem trainee com deficiência? É um investimento que você faz no profissional. Não é comum. São possibilidades, se a empresa fala que não tem profissional qualificado”, critica.

Luiza destaca que é preciso superar o preconceito e não julgar pela deficiência. “Vamos anunciar as vagas. Deixa as pessoas virem e contarem como fazem para desempenhar essa tarefa. O ideal é que a gente se abra para conhecer a própria pessoa”, completa.

Fonte: G1, por Patrícia Teixeira, 21.09.2015

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