201510.09
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Mais transparência na hora de deixar o emprego ou demitir.

Se eu tenho um emprego e estou procurando uma outra oportunidade de trabalho, a empresa para qual eu trabalho será a última a saber disso. Aliás, só vou contar quando tiver certeza de algo novo.

Esse é o pensamento da maioria das pessoas que estão nessa situação, e poucas agem de forma transparente.

O emprego é um elemento de dignidade na cultura brasileira pela sua perspectiva de garantir sustento, senso de pertencer e autorrealização para as pessoas.

O medo de perder o emprego não permite que milhões de pessoas que estão procurando outra oportunidade – pesquisas mostram que 3 em cada 4 profissionais estão olhando para o lado – compartilhem esse fato com a atual organização. E a principal razão para mais de 70% dos que querem mudar é alguma insatisfação com a empresa.

Isso tem um custo alto. Como gestores, não devemos esperar que uma massa de profissionais com alguma insatisfação, querendo mudar de emprego, apresente uma performance pelo menos mediana. O que os mantém trabalhando é o medo de perder o que têm garantido – ou pelo menos acham que têm.

Existem outros custos: repor o profissional que avisou que está saindo e que em duas semanas a um mês já estará em outra empresa; o tempo sem alguém na vaga; custos de treinamento e adaptação de quem o substituiu; descontinuidade de projetos, entre vários outros.

Quanto mais alta a posição na empresa, além de subirem esses custos, outros aparecem, uma vez que líderes precisam de tempo para criar as relações que permitem liderar de forma efetiva. Quase ninguém, no entanto, mede esses custos, que continuam ocultos em grande parte das empresas.

Normalmente, quando converso com gestores, a tendência deles é a de culpar a cultura do ambiente de negócios. Prefiro dizer que isso é consequência das práticas que adotamos em nossas organizações. Da mesma forma que os empregados não confiam em dividir seus anseios com seus empregadores, esses também não vão dividir que irão demiti-los até o último momento.

Além disso, na grande maioria das vezes, ao ser avisado de sua demissão, o funcionário tem que deixar a empresa no mesmo dia, o que reforça a percepção de que não se pode confiar em alguém que está saindo. Se eles só me avisam na última hora, porque eu teria que avisá-los antes?

Muitas empresas estão provando que isso pode ser diferente. Organizações sabem meses antes as mudanças que terão que fazer com as pessoas. Uma subsidiária de uma grande empresa industrial americana, por exemplo, resolveu garantir ajuda profissional para aqueles que querem mudar de trabalho ou até de companhia.

Ela dá suporte para que a pessoa encontre o que está procurando e garante a sua estada até encontrar outro emprego, com a contrapartida de que o profissional irá cuidar da sua saída, planejando o repasse de tarefas e até preparando o seu sucessor.

Outra empresa do setor de tecnologia, ao comunicar a demissão a um funcionário – desde que não seja por uma causa extrema, como roubo – garante quatro meses de trabalho e suporte de carreira ao longo desse período.

Os benefícios são todos os opostos dos custos que mencionei acima, sem considerar o impacto financeiro de custos rescisórios menores e impactos positivos na imagem como empregador, que em tempos de mídias sociais podem fazer muita diferença.

A aposta dessas empresas é redefinir os padrões nas relações entre empregador e empregado. Em um mundo volátil, contextos econômicos mudam rapidamente e inovações são cada vez mais frequentes. Com isso, são criados modelos de negócios que transformam indústrias inteiras e como consequência posições são eliminadas e criadas todos dias. Ser efetivo em gerir a mobilidade de talentos é uma grande vantagem estratégica.

O que essas empresas estão descobrindo é que fatores conhecidos como intangíveis são fáceis de serem mensurados quando olhamos para as consequências que eles causam. O que estão provando, no fim das contas, é que confiança e transparência não são apenas palavras bonitas de se falar. São elementos de performance empresarial.

(*) Claudio Garcia é vice-presidente executivo de estratégia e desenvolvimento corporativo da consultoria LHH, baseado em Nova York.

Fonte: Valor Econômico, por Claudio Garcia (*), 09.10.2015

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

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