201509.29
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Crise econômica e alternativas do Direito do Trabalho.

Atualmente, o Brasil enfrenta uma crise econômica cujos efeitos já se fazem sentir no cotidiano de todos os segmentos de nossa sociedade: empresariado, trabalhadores, funcionalismo público, donas de casa, dentre outros.

Pode-se dizer que a crise anda de mão dada com as variações do sistema econômico e, por consequência, guarda íntima relação com o problema dos empregos e da necessidade de sua manutenção. Assim, é companheira, por mais que se queira evitá-la, do Direito do Trabalho.

Desse modo, ainda que a crise seja um fenômeno econômico e não jurídico, é de toda conveniência a previsão de medidas adequadas para a salvaguarda dos interesses dos trabalhadores e das empresas, sem as quais os empregos serão perdidos.

Não temos, em nosso país, um Direito do Trabalho de Emergência ou de Crise. Mas dispomos, em nossa legislação, de algumas alternativas das quais as empresas podem se valer para evitar o mais perverso efeito da crise econômica: a dispensa individual ou coletiva de trabalhadores.

Com efeito, a dispensa precisa ser evitada, pois prejudica o trabalhador e sua família, a empresa e toda a sociedade. De acordo com nossa lei, não há diferença entre dispensa por motivos econômicos e dispensas sem justa causa. Nosso sistema é o da dispensa com ou sem justa causa, neste último caso, asseguradas as reparações indenizatórias da dispensa, mas não a garantia dos empregos.

Para então evitar a dispensa, os empregadores podem usar as seguintes alternativas que serão analisadas a seguir: programa de Dispensa Voluntária (PDV); redução de salário e/ou de jornada; férias coletivas; lay-off e Programa de Proteção ao Emprego (PPE).

O PDV consiste em um programa oferecido pela empresa com incentivos para que o empregado se disponha a ser despedido. A implementação do programa se faz por um prazo determinado, anunciado pela empresa, por escrito, com as vantagens e condições que instituir, de modo unilateral. Pode, também, resultar de negociação com as representações dos trabalhadores na empresa ou de acordo coletivo com o sindicato.

A segunda alternativa, é a redução salarial por convenção ou acordo coletivos, que dependerá sempre da negociação coletiva e dos termos em que for estabelecida pelas partes negociadoras. Outra possibilidade é a redução da jornada e do salário prevista pela Lei 4.923/65, segundo a qual a empresa que comprovar a dificuldade econômica pode reduzir, mediante acordo com o sindicato e por até três meses, a jornada normal ou o número de dias do trabalho com diminuição proporcional dos salários.

Outra possibilidade é a concessão de férias coletivas, geralmente utilizada quando a empresa não consegue dar escoamento à produção. Por se tratar de férias, a sua duração é limitada ao máximo de dois períodos anuais, sendo que a duração de um deles não pode ser inferior a 10 dias.

Por sua vez, o lay-off é uma medida de suspensão coletiva e temporária dos contratos de trabalho prevista pela CLT. A duração da suspensão é de dois a cinco meses, sendo que os empregados deverão participar de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador nesse período. Não pode haver dispensa do empregado durante a suspensão e tampouco nos três meses seguintes ao retorno ao trabalho.

Por fim, merece destaque o Programa de Proteção ao Emprego, instituído pelo Governo Federal por meio da Medida Provisória n. 680, de 6 de julho de 2015. Cinco são os objetivos do PPE: preservar os empregos em momentos de retração da atividade econômica; favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas; sustentar a demanda agregada durante momentos de adversidade, para facilitar a recuperação da economia; estimular a produtividade do trabalho por meio do aumento da duração do vínculo empregatício e fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego.

Segundo o texto legal, as empresas aderentes poderão reduzir, temporariamente, em até trinta por cento, a jornada de trabalho de todos seus empregados ou ao menos de um setor inteiro, com a redução proporcional do salário, desde que seja celebrado acordo coletivo específico autorizador com o sindicato de trabalhadores representativo da categoria da atividade econômica preponderante. A novidade é que parte da redução salarial será compensada por recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), diminuindo o impacto da mudança na vida dos trabalhadores.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Marcelo C. Mascaro Nascimento, 17.09.2015

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

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