201510.15
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Para diminuir desigualdade de gênero, empresas devem oferecer mais flexibilidade.

O esforço para diminuir a desigualdade de gênero deve ser feito não apenas por governos, sociedade e indivíduos, mas também por empresas. De acordo com um estudo da consultoria McKinsey, cabem a elas diversas ações que podem contribuir para o processo, como promoção de mais flexibilidade, transformações na cultura organizacional para mitigar preconceitos e a adoção de metas estratégicas relacionadas à diversidade. A pesquisa foi produzida junto com organizações como FMI, ONU e a Universidade de Harvard.

Ainda que discussões sobre a participação feminina no mercado de trabalho sejam hoje mais frequentes no Brasil, faltam ações concretas, na opinião de Mariana Donatelli, gerente sênior da McKinsey no Brasil. “De três anos para cá, vemos muita mobilização em volta do assunto. Mas o mais importante é colocar o que foi discutido em prática e conseguir medir os resultados”, diz a consultora.

As empresas no Brasil estão em estágios variados quando o assunto é a busca por mais igualdade entre os gêneros dentro dos quadros. Algumas abordam o tema de forma mais sofisticada – em geral, as multinacionais – promovendo diálogo entre a liderança, medindo desníveis e resultados e tentando driblar os preconceitos inconscientes que muitas vezes reforçam o teto do vidro dentro das organizações.

Já as empresas de capital nacional estão em um estágio mais incipiente, segundo Mariana. “A gente ouve muito de companhias que, quando discutem uma oportunidade para uma profissional mulher, acham que vai atrapalhar a vida pessoal dela. Desse modo, acabam nem dando a ela a opção”, diz Mariana.

O estudo destaca que é fundamental que o comandante da empresa esteja à frente do processo e incentive as mudanças dentro da organização. “Quando se olha para empresas com mais mulheres entre as lideranças, o desempenho é melhor”, ressalta Tracy Francis, sócia-diretora da McKinsey. “É uma questão econômica e de resultados, e quem cuida disso é o CEO.”

As ações sempre vão depender do estágio da companhia – para aquelas em setores predominantemente masculinos, por exemplo, o trabalho deve começar na base, incentivando um recrutamento que reflita os talentos disponíveis.

É comum, em diversos segmentos, ver mais mulheres em funções de suporte do que nas relacionadas diretamente ao negócio. Nesses casos, as empresas podem melhorar as políticas de mobilidade interna e promover “job rotation” entre as funções, destacam as consultoras. Programas de mentoring são bastante usados, mas Tracy enfatiza que eles precisam ser mais fortalecidos e parecidos com o “sponsoring” ou apadrinhamento. Nesse tipo de prática, um profissional mais sênior usa a posição de influência para criar mais oportunidades para funcionários juniores na organização.

O estudo também destaca esforços como treinamentos que destaquem possíveis preconceitos inconscientes, políticas mais amplas de licença-maternidade e paternidade, a promoção de uma cultura mais flexível de trabalho para facilitar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e oferta de serviço de creche dentro das companhias. Ações como essas também contribuem para melhorar as questões culturais e comportamentais tão enraizadas na sociedade. “Ao trabalhar isso internamente, a empresa também vai gerar transformação”, diz Mariana.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 15.10.2015

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

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