201711.07
Fora
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Como as mudanças sociais afetam o futuro do trabalho.

Em 2009, Lynda Gratton, professora da London Business School, começou um grupo chamado “Future of Work” para reunir executivos de grandes empresas de todo o mundo e discutir as transformações do mundo do trabalho. Na época, a diretora do programa de estratégia em recursos humanos da London Business School imaginava que essa troca de experiências duraria alguns anos, até uma resposta mais concreta surgir.

Hoje, em um cenário em que o uso de automação e inteligência artificial evolui de forma acelerada e novos modelos de trabalho podem ser criados por aplicativos, o grupo segue a todo vapor, reunindo cerca de 30 grandes empresas. “A tecnologia permitiu que um emprego se transformasse em uma série de tarefas que podem ser vendidas ou compradas”, disse Lynda, em entrevista ao Valor.

“Mas essa é uma estrutura que ainda está evoluindo, o que estamos vendo não é o produto final.” Para ela, esse processo ainda está longe do fim, e será tão influenciado por avanços tecnológicos quanto por mudanças sociais às quais as empresas ainda não se adaptaram completamente, como a entrada das mulheres no mercado de trabalho e o aumento da expectativa de vida.

Seu décimo e mais recente livro, “The 100-Year Life”, fruto da parceria com o economista Andrew Scott, é sobre o impacto do aumento da longevidade em profissionais, empresas e governos. Recentemente, Lynda foi convidada pelo primeiro-ministro do Japão, Shinzo Abe, a integrar um conselho dedicado a discutir reformas para apoiar o envelhecimento da população. A seguir os principais trechos da entrevista:

Valor: A senhora começou o grupo “Future of Work” em 2009, desde então muito mudou no mundo do trabalho. Há tendências que a senhora esperava, mas não se tornaram realidade, e outras que a surpreenderam?

Lynda Gratton: As tecnológicas se moveram muito rapidamente, particularmente a inteligência artificial. Nós sabíamos que o “machine learning” iria substituir algumas tarefas, sobretudo na área administrativa, mas não imaginávamos o quão rápido isso aconteceria. Mas há outras coisas que as empresas estão demorando muito mais tempo para se adaptar. Parte da razão que escrevi o livro “The 100-Year Life” é que se tornou óbvio que as empresas ainda não se atualizaram sobre o fato de que as pessoas vão viver por mais tempo e com mais saúde. As companhias ainda têm uma visão muito estereotipada de que, se você tem mais de 60 anos, você não pode ser produtivo. Essa é uma tendência em que a reação corporativa foi muito mais lenta do que esperávamos.

Valor: Como as empresas estão se preparando para essas mudanças?

Lynda: Há setores que realmente consideraram o impacto da tecnologia no trabalho, mas há outros em que não. A substituição de tarefas aconteceu principalmente no setor bancário, onde muito do trabalho é automatizado. Então as pessoas ou perderam seus empregos ou foram para posições de linha de frente. Já escritórios de serviços profissionais, como advogados ou consultores, ainda estão avaliando o impacto que a inteligência artificial terá nos empregos com alto nível de qualificação. A outra coisa interessante é que as pesquisas mais antigas sobre o impacto da tecnologia previam perdas massivas de emprego, algumas em cerca de 60%. Sabemos agora que essas previsões estavam erradas porque olhavam para o emprego como um todo. O que ocorreu foi que algumas tarefas foram automatizadas, mas não o emprego inteiro.

Valor: A senhora diria que a automatização é a transformação no mercado de trabalho mais importante atualmente?

Lynda: Eu não escolheria uma só. No novo livro que estamos escrevendo falamos sobre como todo mundo sempre foca a tecnologia. É o que chamamos de determinismo tecnológico. Mas há um impacto enorme que vem de estarmos vivendo por mais tempo e de por quanto tempo continuaremos produtivos. E há mais tendências sociais, como as mulheres entrando na força de trabalho em números que nunca aconteceram antes. Mais famílias têm uma mãe e um pai trabalhando. Precisamos olhar mais para mudanças sociais se realmente queremos entender o futuro do trabalho.

Valor: Algumas dessas tendências não estão necessariamente no futuro, elas já existem há um tempo. Por que o mundo corporativo ainda não se adaptou a elas?

Lynda: São tendências mais complexas. Por exemplo, sabemos que as pessoas são bastante produtivas quando têm 60 e 70 anos, mas muitas empresas ainda têm políticas de aposentadoria no início dos seus 60 anos. Mudar essas ideias é uma coisa demorada, a mudança institucional é mais lenta. O que muda mais rapidamente são os indivíduos – se você está preocupado com a sua aposentadoria, você sabe que vai ter que trabalhar por mais tempo e você acha maneiras de fazer isso, como o trabalho em meio período ou abrindo o próprio negócio. As pessoas respondem a tendências muito rapidamente, mas há o que chamamos de atraso corporativo, com as empresas sempre um pouco atrás.

Valor: No Brasil, muitos acham difícil encontrar emprego aos 50 ou 60 anos, apesar de a tendência ser precisar trabalhar por mais tempo. Este ainda é um problema grande?

Lynda: É um problema enorme. As empresas precisam abandonar estereótipos. Uma pessoa de 60 anos hoje é tão saudável quanto uma de 50 era há dez anos, e um de 70 é tão saudável quanto alguém de 60 era antes. Então por que ainda estamos falando que, se você tem 60 anos, você precisa se aposentar? É uma perda de produtividade imensa, em especial em países como o Brasil que estão envelhecendo.

Valor: Você escreve sobre como as pessoas agora terão mais ciclos de vida, em vez de estudar no início da vida, ter uma carreira e depois se aposentar. Como é possível se preparar para isso?

Lynda: Nós chamamos isso de “vida multietapas”. Você não pode mais estudar até os 23 anos e nunca mais aprender nada. Se você vive até os 100 anos, isso é ridículo, assim como a ideia de se aposentar aos 60. Então precisamos realocar tempo para nos dedicarmos à educação ao longo da vida inteira, e também espalhar um tempo como a aposentadoria por toda a nossa vida. No livro, falamos sobre como três ativos intangíveis serão importantes para uma vida longa: um é como você mantém sua produtividade e suas habilidades em dia, outro é como você se mantém vital e saudável, e o terceiro é como você se torna capaz de mudar.

Valor: Como fazer isso considerando que é muito mais difícil prever as necessidades que as empresas e o mercado terão?

Lynda: Como pessoa, se você quer se transformar, as duas maneiras de fazer isso são, primeiro, construir autoconhecimento para saber o que você quer e, em segundo lugar, formar redes de contato diversificadas para que possa sempre se encontrar com pessoas que são diferentes de você. E você pode se inspirar nelas para pensar em como pode mudar. Mas as empresas e os governos também podem ajudar dando às pessoas ideias de como o mercado de trabalho está mudando. Há empresas que estão dizendo aos funcionários: algumas das tarefas que vocês fazem serão automatizadas, e essas outras se tornarão mais importantes, e vocês precisam fazer essa transição. Os governos podem fazer isso também. Os governos da Dinamarca e de Cingapura, por exemplo, estão alocando recursos para ajudar os cidadãos a entender melhor as mudanças do mercado de trabalho.

Valor: Isso significa que as empresas precisam repensar suas iniciativas de treinamento e desenvolvimento?

Lynda: Sim. Primeiro porque as pessoas estão muito ansiosas sobre o risco de perder seu emprego, e precisamos enfrentar isso e ajudar as pessoas a entender qual parte do seu emprego vai sumir e qual vai se tornar mais valiosa e que habilidades devem ser aprendidas. Segundo, as empresas precisam investir em aprendizado contínuo ao longo da vida. A AT&T, por exemplo, é muito boa em encorajar as pessoas a continuar aprendendo, ela dá aos funcionários uma quantia que eles podem gastar todos os anos para apoiar seu aprendizado, além de oferecer muitos cursos on-line para as pessoas fazerem quando puderem e ganharem certificados. Algumas empresas têm medo, pois acham que depois a pessoa vai embora e terá gasto dinheiro com ela, mas a alternativa a isso é ter um funcionário menos qualificado, o que também não é uma boa opção.

Valor: Qual é o papel de profissionais de RH na discussão sobre o futuro do trabalho?

Lynda: Parte do trabalho é aprender com o mercado e o mundo sobre o que está mudando, ter os olhos abertos para o lado de fora. Mas eles também precisam saber traduzir isso em práticas e processos que terão mais impacto na sua empresa, porque nem tudo é para todos. Que práticas você precisa desenvolver para reduzir os desafios e aproveitar oportunidades?

Valor: O que isso muda nas habilidades necessárias para a profissão de RH?

Lynda: Acho que é uma grande oportunidade para o RH realmente se posicionar e melhorar suas competências. Eles precisam ter uma capacidade de pensar o futuro e de alinhar a estratégia de negócios com uma estratégia de mudança de RH. Para isso, precisam entender de gestão da mudança, saber o que realmente incentiva e habilita as pessoas a mudar para acompanhar o mundo.

Valor: No futuro, será melhor ser mais generalista ou especialista?

Lynda: Você precisa ser um especialista em algo em algum ponto da sua vida. E isso pode ser um conhecimento ou uma habilidade, como gerir um time virtual ou colaborar. Com o tempo, você precisa adicionar habilidades a essa especialidade, mas ser um generalista sem uma especialidade no centro o coloca em uma posição mais vulnerável no mercado de trabalho.

Valor: Como olhar para o futuro em um contexto de maior pressão por resultados e para manter o emprego?

Lynda: Este é o verdadeiro desafio que os profissionais vivem: como achar tempo para pensar no futuro. Não há resposta fácil. Um dos ativos intangíveis necessários para o futuro é a capacidade de mudar, e isso requer estar constantemente ciente de quem você é e de como o mundo está mudando. É difícil, mas passar tempo explorando outras opções deve ser uma prioridade.

Valor: Quando as pessoas falam sobre métodos alternativos de trabalho, um dos focos é a “gig economy”, ou “economia dos bicos”, possibilitada por aplicativos como o Uber. Você acha que esse é um modelo sustentável?

Lynda: Acho que vamos ver mudanças nele. A tecnologia permitiu que um emprego se transformasse em uma série de tarefas que podem ser vendidas ou compradas, e a noção de emprego desapareceu nisso. Mas as pessoas que participam da “gig economy” geralmente também estão trabalhando em outra coisa, há pesquisas que mostram que elas não estão exatamente felizes e nem sempre têm muitas escolhas. Você vê isso nos processos contra o Uber e nos governos que dizem que aquilo é, na verdade, um emprego, que a empresa tem responsabilidade. Esse debate só começou.

Valor: É interessante pensar sobre como um emprego agora se transformou em uma série de tarefas. Como a senhora vê isso evoluindo?

Lynda: Essa é uma das questões que estamos explorando no livro que estamos escrevendo. O que sabemos é que essa é uma estrutura que ainda está evoluindo, o que você está vendo não é o produto final. Vamos ver mais mudanças, porque as pessoas estão mudando sua visão sobre o que é viver na “gig economy”. Ainda não sei aonde isso vai chegar, mas o que sei é que estamos vendo uma transição. A última grande transformação foi a revolução industrial, e demorou cem anos até as pessoas se adaptarem a ela. O que estamos vendo agora é a reorganização do trabalho, das atividades de lazer e das famílias. Nós ainda estamos nos observando em meio a essa transformação.

Valor: A senhora acha que deveríamos olhar a discussão mais como uma série de mudanças na vida como um todo, e não só no trabalho?

Lynda: Eu pessoalmente tenho essa preferência. Quando escrevo sobre essas tendências, eu as vejo interagindo. Quando você olha para a tecnologia, longevidade, mudanças sociais, elas todas interagem e se transformam. Eu não acho que as pessoas percebem como as mudanças na forma como a família se organiza impactam a forma como as finanças da família funcionam ou a relação das pessoas com o trabalho. Ainda há muito a fazer.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 07.11.2017

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