201710.31
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Por que o RH das empresas nem sempre protege vítimas de assédio?

Em um mundo ideal, qualquer pessoa que sofresse assédio no trabalho iria diretamente ao departamento de recursos humanos. Lá, um profissional sensato e bem treinado realizaria uma investigação “imediata e imparcial”, que levaria a “medidas adequadas para remediar ou impedir que a conduta proibida continue”, segundo os procedimentos recomendados pela Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos, um grupo do setor dos EUA.

A recente onda de acusações notórias de assédio no local de trabalho demonstra o quanto as coisas estão longe desse padrão. Susan Fowler se queixou de assédio ao departamento de RH da Uber, mas suas preocupações foram descartadas porque seu assediante tinha um “desempenho estelar”.

Na Weinstein Company, o RH supostamente encaminhava todas as queixas para o próprio Harvey Weinstein, disseram funcionários ao “New Yorker”.

Uma funcionária da Signet Jewelers, envolvida em uma ação coletiva alegando assédio e discriminação no local de trabalho, disse que nunca obteve resposta do RH após apresentar sua queixa. “Até onde sei, nada foi feito sobre isso”, disse ela em documentos judiciais.

Um porta-voz da Weinstein não respondeu imediatamente a um pedido de comentário; a Signet afirma que “já implementou sistemas sólidos para denunciar e analisar” o assédio no local de trabalho.

Acontece que o departamento de recursos humanos muitas vezes está mal equipado para lidar com queixas sérias de assédio no local de trabalho. Parte dessa incapacidade decorre do lugar que o departamento ocupa no organograma, outra parte, da capacidade e do talento dos próprios gerentes de RH.

Além disso, a função básica de conformidade dos recursos humanos –garantir que uma empresa não viole a lei– é muitas vezes interpretada como a missão de proteger uma empresa de processos judiciais, e os funcionários sabem disso.

“Os funcionários têm todo o direito, em algumas empresas, de considerar que o RH é uma ferramenta da diretoria, não um defensor dos funcionários”, disse David Lewis, que trabalhou em RH durante 31 anos e agora administra uma consultoria. “Não dá para ignorar o fato de que o RH se reporta à diretoria.”

A maioria das empresas Fortune 500 tem um diretor de recursos humanos, muitas vezes a quarta ou quinta pessoa mais bem paga em uma organização, subordinado ao CEO. Neste nível, há acesso a outros executivos do alto escalão e ao Conselho, o que é importante caso altos funcionários da empresa se comportem mal.

Mas esse status não garante que eles sejam levados a sério, disse Joseph McCabe, da empresa de consultoria de RH Korn Ferry. “Essa relação de subordinação pode existir, mas algumas são mais influentes que outras.”

O gênero também desempenha um papel nessa dinâmica de poder. Três quartos dos gerentes de RH são mulheres, de acordo com o Escritório de Estatísticas do Trabalho dos EUA, e isso significa que alertas sobre assédio podem encontrar ceticismo em uma diretoria dominada por homens.

“Este é um fator muito importante nessa história toda”, disse Lewis. “É um aspecto subjacente do que acontece quando você apresenta queixas e problemas que majoritariamente têm a ver com o comportamento dos homens em relação às mulheres.”

Os homens que reclamaram também foram ignorados. Quando Brandon Charles, um gerente sênior da SoFi, disse ao departamento de RH que ele havia testemunhado o assédio sofrido por colegas do sexo feminino, suas queixas foram descartadas como “desprovidas de mérito”. O CEO da SoFI na época, Mike Cagney, pediu demissão.

Fonte: UOL Economia / Bloomberg, por Rebecca Greenfield, 30.10.2017

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.