201710.26
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Empresas olham para a “experiência do funcionário”.

Pergunte o que significa qualidade de vida para dez pessoas e você poderá receber dez respostas diferentes. O estágio de vida, o país de origem, as necessidades pessoais e da família, as ambições e as vontades individuais, tudo influencia na hora de definir quando se vive com qualidade. Para departamentos de RH, o desafio está em tornar o trabalho da área mais personalizado, com atenção ao que gestores da área chamam de “experiência do funcionário”, termo emprestado do “user experience” usado para clientes e consumidores.

O tema surgiu com frequência na fala de executivos e especialistas que participaram da Quality of Life Conference, organizada pela empresa francesa de serviços Sodexo em Londres, na semana passada. A chamada “consumerização” do RH é sustentada pelo uso de tecnologia em processos da área, como o uso de big data e a adoção de sistemas de feedback contínuo.

“Qualidade de vida é um conceito universal, mas uma experiência individual”, define Denis Machuel, que foi CEO da unidade de serviços de benefícios e recompensas da Sodexo e, a partir de janeiro, vai assumir o comando global do grupo inteiro, substituindo Michel Landel, que se aposenta. Machuel também é diretor digital da empresa.

Ambos já assistiram a aulas na Singularity, escola no Vale do Silício que atrai executivos do mundo todo para programas sobre tecnologias exponenciais. Seu cofundador, Ray Kurzweil, foi uma das mais esperadas palestras na conferência em Londres. Futurista e diretor de engenharia do Google, Kurzweil tem inúmeras previsões sobre inteligência artificial e tecnologia – a mais extravagante é a que, em um futuro próximo, os seres humanos terão seus cérebros conectados à nuvem, e assim suas consciências viverão para sempre.

Mais próximo do presente está sua percepção de que setores e produtos não considerados digitais também são afetados pela área e passarão a ter crescimento exponencial como acontece com a área de tecnologia. “Toda indústria vai se tornar uma indústria de tecnologia da informação”, afirma.

“Para personalizar, é preciso tecnologia”, diz Catia Porto, vice-presidente de RH do UnitedHealth Group no Brasil. No ano que vem, o maior investimento do grupo, que emprega 40 mil pessoas e é dono da Amil, será em tecnologia – e cerca de 40% do total será destinado ao RH. A expectativa de Catia é, a partir dessas mudanças e dos dados obtidos, identificar formas mais individualizadas de atender o funcionário.

Na opinião de Mia Mends, CEO da unidade de serviços de benefícios e recompensas da Sodexo para a América do Norte, esses são temas que estão entrando nas agendas dos RHs, mas que precisam de atenção. “As empresas adotam essas práticas para construir confiança, mas se elas não forem bem executadas e geridas, o resultado pode ser o contrário”, diz. Adotar ferramentas de feedback contínuo, por exemplo, mas não agir sobre as informações coletadas, pode ter efeitos perigosos.

O consultor John Frehse, do grupo americano Ankura, acha que o maior risco surge na hora de selecionar os dados a serem usados e entregues aos funcionários. “Se usamos coisas que não aumentam o engajamento e os resultados, a empresa pode estabelecer a cultura errada”, diz. Os objetivos nunca podem ser punitivos, ou esse será mais um motivo de perda de confiança. “Os dados nunca contam a história inteira, e sim uma parte dela, que nos permite investigar”, afirma.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 26.10.2017

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