29
janeiro
2016
Clipping, Notícias,

Chefes e colegas podem ser aliados para corrigir falhas apontadas na avaliação.

Ela atribui às conversas com seus chefes e aos relatórios sobre seu trabalho a promoção ao cargo de supervisora de processos.

“O feedback do gestor é uma ferramenta para crescer na empresa. Sinaliza as competências que eu ainda preciso desenvolver”, diz Russo, que entrou no MercadoLivre em 2005, como representante de atenção ao cliente.

Por conta dessas análises, ela decidiu fazer pós-graduação em gestão de pessoas.

As avaliações de desempenho são tão importantes para o profissional quanto uma consulta médica, diz o “coach” de carreira Felipe Maluf. “Se não há um bom diagnóstico, fica difícil indicar um tratamento adequado.”

Por isso, afirma, é fundamental encarar as críticas e não apenas ignorá-las. “O profissional que não enxerga importância na opinião alheia simplesmente negligencia o mundo ao seu redor e não está aberto para evoluir.”

Afinal, ressalta Maluf, errar é comum. Uma pesquisa da Leadership IQ feita ao longo de três anos em 312 companhias mostra que quase metade (46%) dos profissionais recém-contratados cometem erros nos primeiros 18 meses na empresa. Desses, 26% falham por incapacidade de aceitar críticas.

No MercadoLivre, ignorar a avaliação de desempenho, realizada duas vezes por ano, pode custar o emprego.

Quem é classificado como “abaixo da expectativa” passa por um treinamento de competências técnicas e comportamentais e tem três meses para mudar de status.

Se sair da zona crítica, permanece na companhia. Caso contrário, o chefe tem carta branca para demiti-lo.

“Em 2015, registramos 55 casos abaixo da expectativa e conseguimos manter 48”, afirma Helen Menezes, gerente de RH da empresa.

Encarar de forma positiva os feedbacks, que muitas vezes chegam em tom de crítica, nem sempre é tarefa fácil. “O ser humano não gosta de ser criticado, de receber um ‘não’. Faz parte da nossa natureza”, diz Maluf.

A sugestão do “coach” é não ter receio de pedir ajuda, seja para o chefe, colegas ou até mesmo o departamento de RH, sobre quais passos seguir para mudar os aspectos avaliados como ruins.
no espelho

Outra estratégia é fazer uma autoavaliação honesta. “Não se pode transferir essa responsabilidade para as empresas ou empregadores. Carreira é algo pessoal e intransferível”, diz Maluf.

Esse foi o caminho de Liliane Carvalho, 35, engenheira de equipamentos mecânicos na White Martins.

Ela entrou na empresa em 2008 como estagiária e aproveitou os relatórios de desempenho para identificar as falhas em sua carreira, como aprender a liderar uma equipe majoritariamente masculina. “Com cursos e tutorias, aprendi técnicas para manter a equipe unida”, afirma.

“Não podemos ficar na zona de conforto. Sempre há o que melhorar e alguém para indicar o caminho”, diz.

Continuidade

As avaliações de desempenho vêm passando por transformações nos últimos anos. Antes, era comum as empresas tratarem a análise como uma ação isolada, que acontecia apenas uma ou duas vezes no ano. Hoje, fala-se em um processo contínuo.

No site de vendas MercadoLivre, por exemplo, os gestores podem alterar as metas e os planos de desenvolvimento dos seus funcionários a qualquer momento.

A avaliação formal, contudo, continua semestral e é fundamental para determinar aumentos e promoções.

“O gestor tem liberdade de se reunir com o funcionário e conversar quando achar necessário”, diz a gerente de RH Helen Menezes.

Na empresa de gases White Martins o processo é parecido. A avaliação formal de desempenho acontece uma vez ao ano, com checagem semestral, mas não é apenas nesses momentos em que o funcionário é avaliado.

“Nos últimos anos, temos incentivado o feedback contínuo”, diz Anna Paula Rezende, diretora executiva de talentos e sustentabilidade da multinacional. “Se demoramos para falar sobre uma conduta inadequada ela será repetida”, completa.

Também é possível fazer eventuais ajustes de metas e planos de desenvolvimento dos funcionários a qualquer momento do ano.

A necessidade de manter a avaliação de desempenho mais dinâmica é consequência do cenário atual, com informações que chegam em tempo real e estratégias empresariais menos perenes.

“Ainda estabelecemos objetivos, mas eles mudam ao longo do ano e precisamos ter flexibilidade para nos adaptar a essas novas realidades”, afirma Rezende.

Fonte: Folha de São Paulo, por Adriana Fonseca, 29.01.2016

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

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