29
abril
2016
Clipping, Mídia,

As 7 personalidades mais importantes para a cultura da empresa.

Uma cultura sólida e aprazível é certamente o que diferencia uma empresa boa para trabalhar. No entanto, quem empreende ou dirige um negócio sabe o quanto é difícil criar e manter a cultura da empresa intacta – especialmente quando o negócio cresce, contrata mais funcionários e a diversidade de personalidades vai ficando maior.

Pensando nisso, o site da revista americana Fast Company publicou as sete pessoas essenciais para a manutenção da cultura da empresa segundo a Ideo, uma das mais renomadas consultorias de design thinking do mundo.

Afinal, como disse o mestre da administração Peter Drucker: “A cultura engole a estratégia no café da manhã”.

O FUNDADOR JARDINEIRO

Não bastará imaginar como seria a empresa dos sonhos – para que sua empresa tenha uma sólida cultura de inovação, é preciso alimentar isso todos os dias. Jeff Bezos, presidente da Amazon, já afirmou isso em entrevista ao New York Times: “O trabalho do líder de uma empresa está mudando rapidamente. Você não pode pensar em si mesmo como um designer, mas como um jardineiro – semeando, cuidando, inspirando e cultivando ideias que venham da sua equipe e garantindo que elas serão executadas”.

Em outras palavras, é preciso ter líderes capazes de estimular as ideias e garantir que elas não ficarão apenas nas políticas de gestão de pessoas da empresa. Para o Google, a estratégia foi manter a companhia sempre muito parecida com o ambiente universitário.

O INVESTIDOR SÁBIO

Frequentemente, os empresários sentem não ter tempo suficiente para se preocupar com a tal “cultura da empresa”, mas na verdade isso é a coisa mais importante que eles deveriam fazer. O sábio precisa ser experiente, mas não necessariamente velho. Os jovens criadores do Airbnb convidaram o investidor Peter Thiel, que hoje tem 48 anos, para uma visita em seus escritórios.

Os jovens perguntaram se Thiel pudesse dar um único conselho, qual seria. A resposta foi clara: “Não acabem com a cultura da empresa”. Ter um sábio por perto é fundamental para manter esse conselho na mente dos gestores.

O RECRUTADOR EMPÁTICO

Apenas uma coisa pode ser mais angustiante do que a espera pela resposta sobre uma entrevista de emprego: o medo de começar em uma nova empresa e perceber que ela não tem nada a ver com você. MOSTRE A CULTURA DA EMPRESA DESDE O PRIMEIRO CONTATO E MELHORE, AO MÁXIMO, A EXPERIÊNCIA DE SEUS USUÁRIOS.

Para o Airbnb, é importante que o candidato conheça (e ame) a empresa antes mesmo de ser contratado. Basta uma visita à página de vagas do site, você encontrará vídeos e textos deixando clara a cultura e os valores da empresa, além de até de mães de funcionários. Mais que isso, durante todo o processo o candidato estará em contato com a empresa e em caso de não ser contratado, poderá receber um feedback por telefone.

O GURU DOS CAÇA-TALENTOS

O papel deste líder é fazer com que os valores da empresa se encaixem com os valores pessoais dos funcionários. É a pessoa que alinha o discurso à prática.

O Netflix é um bom exemplo. Patty McCord, diretora de talentos da empresa, chegou a conclusão que a empresa deveria contratar apenas candidatos que ela chamou de “classe a”. Na visão dela, colegas de trabalho excelentes é o melhor que um funcionário pode querer. Para atraí-los e fideliza-los, ela foi atrás do que esse tipo de pessoa valoriza. Com isso, ela implantou políticas de autonomia, responsabilidade e benefícios flexíveis à necessidade dos funcionários.

O REITOR DOS TREINAMENTOS

Treinar funcionários é bom, mas ainda é pouco ao lado da empresa que é capaz de educar seus funcionários. Para que sua empresa seja capaz de continuar sempre inovando, os funcionários precisam ter acesso a conteúdos variados – não só os técnicos relacionados à sua atividade.

Na Pixar, os funcionários podem escolher entre 14 atividades ao longo da semana – incluindo ballet, dança do ventre, desenho, pintura entre outros. Os talentos da Pixar continuam ampliando seus conhecimentos, crescendo e fazendo filmes melhores. Para Ed Catmull, presidente da empresa, essas oportunidades intensificam, ainda, a comunicação entre os diversos setores da empresa.

O CONTADOR DE HISTÓRIAS COLETIVAS

As histórias humanizam as empresas – estimular funcionários a contar suas próprias histórias amplia o número de “vozes” dentro da empresa. O mesmo funciona para fora – quanto mais os funcionários contarem histórias sobre a sua relação com a companhia, melhor para a consolidação da cultura da empresa.

A Ideo, empresa de consultoria em design thinking, estimula que funcionários publiquem suas experiências e práticas dentro da empresa – inclusive, quase todos os líderes têm livros publicados. A empresa não tem medo de ser copiada, principalmente porque já percebeu que este nível de transparência acaba atraindo mais cliente do que criando concorrência.

O QUESTIONADOR DA DIVERSIDADE

Criar políticas de diversidade dentro das empresas é como mudar a cultura: tudo é muito mais difícil quando a empresa abandona o status de pequeno porte. Por isso, é importante começar e implantar o quanto antes as ferramentas que colaborem na equidade de gênero, de cor ou de origem social.

A Slack, empresa de software de comunicação dentro de empresa, pensou nisso no seu segundo ano de existência, mas o crescimento da empresa forçou a contratação rápida de pessoas que já estavam no mercado e, portanto, muito parecidas com aquelas que já existiam na empresa. Para quebrar esse ciclo, a estratégia foi visitar constantemente os números de diversidade da empresa e não apenas anualmente, durante a produção do relatório. Assim, qualquer desvio corrige-se rapidamente.

Fonte: Diário do Comércio, por Barbara Ladeia, 29.04.2016

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

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