03
setembro
2015
Clipping, Mídia,

Gestor continua sendo um dos principais motivos da demissão voluntária.

A vanguarda da gestão empresarial reconhece que um modelo que tem como pilar central o investimento em pessoas é parte importante da estratégia do negócio, mas há um contingente significativo de funcionários que pedem demissão para trocar de chefe. Na prática, a empresa oferece excelente salário, oportunidade de crescimento pessoal e profissional e uma série de benefícios, no entanto, um gestor equivocado leva o profissional a pedir demissão. Essa afirmação foi comprovada após uma análise qualitativa do Great Place to Work, que envolveu 53 países nos quais a consultoria conduz a pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar.

Em geral, aponta a análise, os gestores frequentemente destroem o sentimento de significado no trabalho, muitas vezes, sem perceber.

“Uma boa liderança é bem rara nas empresas. Um estudo global revela que 75% das empresas apontaram que a construção do talento de liderança é o maior desafio que enfrentam. Isso ocorre porque muitos líderes simplesmente não sabem qual é a sua verdadeira função em um cenário em que o aprendizado é focado em conhecimentos técnicos e especializados. Os líderes não sabem – e não se preparam – para aquela que é a sua principal função: cuidar das pessoas, focar no aspecto humano nas relações de trabalho”, afirma Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work Brasil.

Ele aponta quais comportamentos devem ser evitados pelos gestores.

– Sinais de mediocridade: Nobres propósitos e altas expectativas costumam permear as missões, mas poucas empresas estão ativamente trabalhando para tornar a missão realidade. Um exemplo é a palavra inovação, muito usada pelas empresas. Mas para inovar, é preciso correr riscos, ainda que calculados. A liderança está disposta a correr esses riscos? Se não estiver, melhor não falar sobre o assunto. A incoerência entre teoria e prática pode tirar todo o propósito do trabalho.

– Déficit de atenção estratégico: O gestor deve estar atento a fatores internos e externos que podem afetar a empresa. Um comportamento recorrente é o abandono de projetos – aqueles que não são finalizados e que não têm tempo para alcançar a maturidade. Esse comportamento é típico de gestores que trocam constantemente de estratégia ou toda semana aparecem com uma nova solução – que será abandonada rapidamente. Esse comportamento passa ao funcionário a impressão de que a liderança não sabe qual é a estratégia da companhia, de que não há continuidade ou objetivo bem definido.

– Falta coordenação: Os gestores “falam a mesma língua” que os funcionários? Cada departamento age como acredita ser melhor sem conexão com a estratégia e a missão da organização? Esse comportamento destrutivo da liderança leva a qualidade dos produtos/serviços a degringolar. O funcionário passa a duvidar que algo vá mudar; perde o orgulho pelo trabalho realizado. O ambiente de trabalho torna-se “aquele lugar que eu vou porque preciso pagar as minhas contas”.

– Técnicas de líderes inspiradores: Um dos conceitos abordados pelo GPTW é o framing (enquadramento, em tradução literal), que é o processo de selecionar certos aspectos de uma situação e, ao mesmo tempo, minimizar a importância de outros. A ideia é que um significado seja mais aceito em relação a outro. No trabalho, sempre existirão tarefas monótonas e aparentemente irrelevantes – tarefas que as pessoas não gostam de fazer. É inevitável, mas o líder pode utilizar o conceito de framing para direcionar o foco de um funcionário das características que tornam determinada tarefa “insuportável” para as particularidades que a tornam importantes para a empresa como um todo.

“É claro que o funcionário não vai se apaixonar por aquela tarefa, mas vai ao menos entender porque precisa fazê-la”, salienta Shiozawa. Além do framing, ele também aponta mais cinco técnicas e comportamentos de um líder inspirador.

1. Faça um exercício com a equipe no qual cada um identifique as principais “forças pessoais” e como essas características podem ser usadas no trabalho. Na ocasião, pergunte como seria o trabalho se as aspirações de cada colaborador se concretizassem. Ajude cada membro da equipe a planejar o desenvolvimento da própria carreira para atingir o objetivo.

2. O feedback não é dado apenas de cima para baixo. Pergunte aos colaboradores sobre quais valores da empresa – e do próprio gestor, caso exista confiança para receber respostas sinceras – não são percebidos no ambiente de trabalho.

3. Direcione seus colaboradores para as funções com as quais se identifiquem e se sintam motivados. Para isso, crie um ambiente mais flexível – e atribua a cada colaborador a tarefa em que possa se destacar.

4. Os erros são acontecimentos naturais e, mais importante do que “punir” o culpado, é promover uma reflexão individual e organizacional para entender o erro e aprender com ele. Somente o erro que se repete é que deve ser objeto de ações mais enérgicas. A pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil mostra uma evolução na porcentagem de funcionários que afirmam que os gestores enxergam os erros como parte do negócio: em 1997 era de 54%; em 2014 passou para 74%.

5. Humanize o ambiente de trabalho. Um exemplo é deixar os colaboradores decorarem suas mesas; promova atividades fora do ambiente de trabalho, converse mais sobre o cotidiano – as possibilidades são infinitas.

Fonte: ABRH, 02.09.2015

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