19
novembro
2019
Clipping, Doutrina,

Justa causa e redes sociais.

Eventualmente, obrigações do mundo virtual são ainda maiores e mais sérias do que aquelas do mundo real.

A justa causa não é uma vingança do empregador contra o empregado ou vice-versa. A justa causa é, somente, uma modalidade específica de término do contrato de trabalho, quando uma das partes age de maneira grave o suficiente para impedir a continuidade daquela relação jurídica, e dando – portanto – um motivo, uma razão, uma causa para que a outra parte dê por encerrado o contrato.

A justa causa não é auto-tutela: é punição máxima possível que o Direito do Trabalho admite em decorrência de uma falta de caráter grave na execução do contrato de trabalho, previstas de forma numerus clausus nos arts 482 e 483 da CLT1, conforme sejam faltas praticadas pelo empregado, ou pelo empregador, respectivamente.

Além do perfeito enquadramento da conduta nas fattispecie dos arts 482 e 483 da CLT, a justa causa, para que seja corretamente aplicada, e portanto válida, e como qualquer punição aplicada pelo empregador ao empregado, depende, ainda, da observância dos seguintes requisitos:

  1. imediatidade, ou seja ela deve ser aplicada num período razoável de tempo após a falta grave sob pena de se consolidar o perdão tácito;

  1. proporcionalidade ou gradação, ou seja a falta que ensejou a sua aplicação deve se revestir de gravidade suficiente para tamanha punição, sempre observando que, idealmente, as penas devem ser aplicadas de forma gradativa, iniciando-se de forma mais branda até, ao final, aplicando-se a mais grave;

  1. isonomia, ou seja, faltas de mesma gravidade devem merecer punições similares.

A justa causa é uma situação excepcional, e, como tal, e também porque contrária ao princípio básico da continuidade2 do contrato de trabalho e porque contrária ao direito de indenizar a parte por ocasião de uma rescisão unilateral do contrato, deve ser sempre robustamente provada pelo empregador, no caso de processo judicial (que fatalmente ocorrerá…).

Não existe uma padronização da justa causa, e ela deve sempre levar em consideração a falta cometida, as circunstâncias dessa forma, bem como a situação concreta do empregado, suas funções, atividades, responsabilidades, e histórico.

A modalidade de desligamento por justa causa, quando essa causa justa é perpetrada pelo empregado, implica o término do contrato sem qualquer indenização compensatória (aviso prévio, multa de 40% do FGTS) e sem o pagamento das proporcionalidades das férias3 e décimo-terceiro4. Quando causada pelo empregador, a consequência é a mesma de uma rescisão imotivada, ensejando o pagamento do aviso prévio, da multa de 40% do FGTS e das proporcionalidades das férias e 13º salário em favor, naturalmente, do empregado.

A justa causa, em seus contornos legais, e na sua interpretação doutrinária e jurisprudencial, sofreu poucas alterações nas últimas décadas. Recentemente, com a Reforma Trabalhista, foi acrescido o item “m” nas hipóteses do art. 482 da CLT, autorizando o desligamento por justo motivo na hipótese de “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”5.

Se os contornos legais mudaram pouco, as hipóteses de incidência da justa causa na vida, no dia a dia, nas rotinas das empresas, mudaram bastante, e vem mudando, da mesma forma que a realidade do trabalho e da vida também muda.

E provavelmente a mudança maior, a ensejar questionamentos a respeito da aplicação da justa causa, refere-se à utilização das redes sociais.

As plataformas de relacionamento virtual são uma projeção da própria identidade das pessoas, e portanto são uma projeção dessa identidade, também, enquanto sujeitos de um contrato de trabalho, enquanto patrões e empregados, ensejando, no ambiente virtual, obrigações senão idênticas, ao menos semelhantes às obrigações usuais no mundo físico.

Eventualmente, as obrigações do mundo virtual são ainda maiores e mais sérias do que aquelas do mundo real, na proporção da repercussão que uma conduta inadequada pode ter nas redes sociais, na reverberação de informações – verdadeiras ou falsas – em milhões de usuários, para o bem e para o mal, e com gravíssimas consequências para a imagem das pessoas, físicas e jurídicas.

Dessa forma, o campo de aplicação do art. 482, “J” e “K” da CLT expandiu-se enormemente.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(..)

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Por outro lado, é fundamental que se tenha presente a importância do respeito ao direito do empregado poder manifestar-se nas redes sociais, como cidadão ativo no mundo virtual, inclusive no âmbito político, e ainda o direito à privacidade e respeito aos limites dentro dos quais determinada mensagem foi vinculada.

Não seria equivocado, a nosso ver, invocar os arts 2º e 6º da Lei 13.709/2016, a Lei de Proteção de Dados Particulares (LGPD) quanto aos princípios e fundamentos da proteção de dados, que não são diferentes dos princípios e fundamentos que qualquer pessoa deve ter em relação às relações virtuais em geral, ainda que não se tratem de tratamentos de dados especificamente enquadrados na definição da LGPD.

Nesse sentido, e ainda considerando o princípio da finalidade insculpido no art 6º I da LGPD, dificilmente haveria justa causa na hipótese do empregado manifestar-se de forma inconveniente que seja num grupo virtual fechado sem qualquer vinculação com a sua empregadora. Se porventura uma mensagem divulgada em grupo fechado, ainda que se trate de mensagem agressiva, chegar ao conhecimento do empregador, o será em desvio de finalidade daquele grupo, daquele espaço virtual, e a nosso ver não poderia ser usado para fundamentar o desligamento por justa causa.

Por outro lado, poderá haver justa causa se mensagem de conteúdo menos agressivo, mas ainda ofensivo, for vinculada em rede social aberta6, deliberadamente sem qualquer controle em relação aos leitores ou a quem vier a ter acesso à referida mensagem, e com potencial de causar prejuízos à empresa ou à sua imagem.

Agressões a colegas de trabalho em grupos de redes sociais de trabalho, ainda que fechados, ou vinculadas, direta ou indiretamente, ao trabalho, podem, igualmente, levar ao desligamento por justa causa.

Mas é importante frisar: mesmo essas hipóteses não podem ser pensadas, para efeito de aplicação de justa causa (ou qualquer outra punição), sem considerar os requisitos de validade da justa causa, tal qual acima descritos, bem como sem considerar a situação concreta em que tais supostas mensagens tiverem sido postadas, o histórico do empregado, o contexto delas. O importante é que empresas e empregados compreendam plenamente que a conduta nas redes sociais podem ter consequências graves.

—————————————-

1 O sistema taxativo, que é o adotado na Consolidação das Leis do Trabalho, caracteriza-se por elencar as hipóteses de justa causa em numerus clausus. De toda a sorte, a própria doutrina trabalhista aponta para uma falha de sistematização do texto consolidado pela existência de outras hipóteses de aplicação de justa causa espalhadas na legislação trabalhista, como, por exemplo, a regra do art. 240 da CLT, § único da CLT que autoriza a aplicação de pena máxima ao empregado do serviço ferroviário que injustificadamente se recusa a executar serviço extraordinário em casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

2 Súmula 212 do TST.

3 Art 3º Lei 4020/62.

4 Súmula 171 do TST.

5 A nosso sentir, a hipótese da perda culposa da habilitação ou requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, implicaria a extinção do contrato de trabalho por perda de requisito material de sua existência, sem garantir ao empregado o aviso prévio e multa de 40% do FGTS, mas com o pagamento das proporcionalidades das férias e 13º salário.

6 No atual cenário, a jurisprudência trabalhista vem admitindo a justa causa aplicada ao empregado que publica em redes sociais manifestação cujo conteúdo se mostra absolutamente inadequado, expondo a empresa na qual trabalhava a uma situação vexatória perante clientes e demais funcionários conforme bem exemplifica essa interessante decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho de Campinas:

JUSTA CAUSA. USO INDEVIDO DA INTERNET. CONFIGURAÇÃO. (…) Nos casos em que restar provado que a empresa proibia a navegação na internet durante o horário de trabalho e o empregado desafiava os limites impostos para acessá-la habitualmente por meio de seu celular pessoal, é inegável a ocorrência de justa causa para a dispensa, ficando evidente a prática de desídia e mau procedimento. Se além disso ficar demonstrado que, através da internet, o trabalhador ofendia colegas de trabalho, clientes da empresa ou a própria organização, é possível ainda enquadrá-lo nas situações previstas pelas alíneas “j” e “k” do art. 482 da CLT. É que todo empregado deve saber que está inserido no contexto da empresa, de modo que seu comportamento inadequado pode causar sérios danos ao estabelecimento, e o que é postado através da conexão universal da internet pode afetar a segurança, a produtividade e até mesmo a reputação de uma organização consolidada. Portanto, o trabalhador tem que se portar nas redes sociais com o mesmo zelo sob o qual se mantém no ambiente de trabalho, pois no mundo virtual o meio é diverso, mas as ações e consequências são as mesmas do mundo real. A má ação do empregado no âmbito virtual equivale àquela adotada no mundo tangível, afinal, seu perfil, seja ele real ou eletrônico, é único. Recurso a que se nega provimento no aspecto. (TRT 15ª R. Proc. 0001843-84.2012.5.15.0018 ROPS. 5ª C. 3ª T. Rel. Des. Lorival Ferreira dos Santos. DEJT 14/06/2013 grifo nosso)

(*) Nicolau Olivieri é Advogado, Sócio do Leal Cotrim Advogados e Membro do IAB. Daniel Apolôni é Advogado, Sócio do Domingues Lopes Advogados e Presidente da Comissão de Direito do Trabalho do IAB.

Fonte: JOTA, por Nicolau Olivieri e Daniel Apolôni (*), 19.11.2019

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

Compartilhe
Comentários

Calendário

novembro 2019
S T Q Q S S D
« out   dez »
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930  

Acompanhe no facebook