17
outubro
2019
Clipping, Jurisprudência,

Lei de Cotas: particularidades e desafios.

A flagrante inércia do Estado sobrecarrega o setor privado com a responsabilidade quase exclusiva de promover a inclusão.

Incluir minorias nos quadros de empresas de todos os setores é essencial para o crescimento do país como uma sociedade mais igualitária. Um estudo recente da Mckinsey intitulado “Why diversity matters” mostra que organizações que adotam políticas de diversidade têm retornos financeiros acima da média de seus concorrentes nacionais.

Criar caminhos que permitam o acesso de grupos historicamente menos favorecidos a boas oportunidades de trabalho é um dever de todos, do setor privado e do público. O que se vê, contudo, sobretudo em relação às pessoas com deficiência, é o governo jogar a responsabilidade para as organizações privadas.

A Lei de Cotas determina que empresas com cem ou mais empregados tenham em seus quadros 2% a 5% de trabalhadores comumente marginalizados no mercado de trabalho, que enfrentam desde barreiras estruturais para acesso à educação até locomoção e acessibilidade.

Embora tenha o seu papel, a lei desconsidera dificuldades e limitações de diversas indústrias e aplica multas abusivas sobre as organizações que não cumprem a cota. O valor das penalidades varia de R$ 2.400 a R$ 241.126, podendo atingir valores milionários em casos de reincidência.

Analisando o caso prático de uma empresa com 600 empregados e que a maior parte de suas atividades seja executada em plataformas de petróleo, com utilização de maquinários pesados e com difícil acesso e locomoção. Desse total, 340 trabalham embarcados em plataformas, 150 exercem suas atividades em locais perigosos e de difícil trânsito de pessoas e 110 estão distribuídas em postos administrativos ou em funções sem riscos para o trabalhador.

Aplicando-se a literalidade da lei, para essa empresa atingir a cota mínima exigida (que no caso é de 4% em vista dos 600 empregados), ela teria que ter 24 empregados portadores de deficiência entre os 110 empregados da área administrativa ou em funções sem riscos para o trabalhador, o que representaria 22% desse universo. Devido ainda à baixa qualificação desses profissionais, o atendimento imediato e integral da cota seria claramente dificultado.

Outro exemplo diz respeito a uma empresa de transporte de valores em que cerca de 80% do quadro é de motoristas ou seguranças. Embora a primeira categoria possa utilizar carros automáticos ou adaptados, a aquisição desse tipo de veículo atualmente traria altos custos extras para a organização devido à alta incidência de impostos. Nesse caso, também, o cumprimento da cota legal é uma meta quase inatingível.

A aplicação e o cumprimento da lei se tornam, portanto, um aspecto bastante sensível diante dos inúmeros procedimentos administrativos e judiciais a que as empresas são submetidas sem se levar em conta as barreiras para o preenchimento da cota legal. A prática não apenas é injusta com o setor privado como tampouco promove de fato a inclusão, uma vez que, na maioria das ocasiões, as empresas procuram apenas preencher essas posições de trabalho para cumprir a lei e evitar multas.

O Estatuto do Deficiente dispõe sobre a finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e emprego promoverem e garantirem condições de acesso e permanência da pessoa com deficiência a posições de emprego. Contrariando o documento, vemos o poder público transferir sua responsabilidade e obrigação para empresas privadas.

A flagrante inércia do Estado sobrecarrega o setor privado com a responsabilidade quase exclusiva de promover a inclusão. Apesar da viabilidade de colaboração das empresas nesses esforços, elas não podem ser ameaçadas por multas pesadas para cumprir puramente uma cota.

A dissonância de tratamento entre as esferas pública e privada relacionada ao cumprimento de cota de pessoas com deficiência está evidente no Decreto 3.298/99. Ao tratar da reserva de vagas para o setor público, o dispositivo permite expressamente que haja a dedução dos postos de trabalho nos quais o candidato necessite de capacidade plena, com a exclusão dos cargos incompatíveis com a seleção de pessoas com deficiência. Essa restrição deveria ser igualmente aplicada ao setor privado em vista das atividades executadas.

Aos poucos, contudo, mesmo de forma incipiente, esse entendimento vem aparecendo em recentes discussões na Justiça do Trabalho. No entanto, o quadro ainda é bem desigual. De acordo com a Secretaria de Inspeção do Trabalho, a administração pública foi o setor que menos cumpriu a cota para pessoas com deficiência em 2017, preenchendo apenas 11% das oportunidades disponibilizadas. Já o setor privado, preencheu 49% das vagas, enquanto empresas públicas e sociedades de economia mista ocuparam 44% das vagas.

Em um cenário ideal e que deve ser verdadeiramente perseguido, empresas públicas e privadas de todos os setores e esferas precisam adotar processos seletivos que possibilitem a contratação de qualquer candidato que preencha todos requisitos necessários para a vaga, independentemente de sua condição física, cor, gênero, orientação sexual ou religião. Elas também devem criar um ambiente físico acessível e preparar os empregados já contratados para a integração de todos esses grupos.

É necessária uma cultura em que quaisquer profissionais sejam acolhidos. Contudo, a lei deve estar adequada à realidade do mercado, levando em conta as particularidades de cada setor.

(*) Paula Ottero e Julia Pereira são associadas do grupo trabalhista do Trench Rossi Watanabe.

Fonte: Valor Econômico, por Paula Ottero e Julia Pereira (*), 17.10.2019

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

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