09
agosto
2019
Clipping, Notícias,

Mulheres na liderança reconhece as melhores práticas na ascensão feminina.

Para gestores, desafio é poder transformar o discurso em ações.

Quando o assunto é diversidade no mundo corporativo, a prática de equidade de gênero está posicionada à frente daquelas que envolvem a inclusão por cor e etnia, pessoas com deficiência ou ações voltadas aos profissionais de maior idade. A pesquisa “Mulheres na Liderança”, uma iniciativa dos jornais Valor, “O Globo” e das revistas “Época Negócios” e “Marie Claire” junto a ONG Women in Leadership in LatinAmerica (WILL), mostra que colocar mulheres e homens em iguais oportunidades é uma pauta trabalhada por 96% das empresas com as melhores práticas. Mesmo assim, o estudo aponta que ainda existe um longo caminho para transformar esse discurso em ações.

Com metodologia Ipsos, a pesquisa avaliou políticas, processos e práticas relativas à igualdade de gênero, internas e externas, de 165 empresas. Também foram investigados os processos de recrutamento, contratação e capacitação. E, o quanto elas possibilitam a conciliação entre a vida pessoal e profissional dos funcionários, assim como a abertura para interseccionalidades de raça, orientação sexual e afetiva, identidade de gênero e deficiência. Aquelas que atingiram as melhores pontuações foram destacadas em 22 categorias, incluindo os principais setores da economia.

A equidade de gênero aparece como um tema prioritário na agenda de 52% dos CEOs, o que se traduz em política formal com metas claras e ações planejadas em 41% das empresas pesquisadas. Mais da metade delas (52%) aderem ao Programa Empresa Cidadã, oferecendo licença maternidade estendida (180 dias) e licença paternidade de 20 dias, e 42% introduziram home office e horários flexíveis para pais e mães que retornam ao trabalho. A despeito dessas ações e intenções, 26% das empresas avaliadas montou uma área dedicada à promoção de equidade de gênero que opera sem recursos próprios e 22% delas estão mais atrás, não contando nem com uma área, tampouco com orçamento.

Olhando para o topo das companhias, ainda há apenas 5% de mulheres nos conselhos de administração. “Precisamos de, ao menos, 30% de massa crítica para que um gênero possa influenciar a diversidade da empresa. A partir disso, ocorre o impacto positivo. Em nível de gerência no Brasil, nós já atingimos esse patamar (39%). Mas o número vai caindo à medida em que a hierarquia sobe. Em diretoria, estamos com só 24% de mulheres”, diz Silvia Fazio, presidente da WILL.

Os dados completos da pesquisa foram divulgados nesta quinta-feira, em evento realizado em São Paulo, e que reuniu as principais lideranças das empresas destacadas. “Esse novo olhar para equidade surgiu com maior força há dois anos. Foi quando a companhia entendeu a relevância da liderança feminina para a estratégia do negócio e resolveu agir. Em diversidade, se não for intencional, você não quebra barreiras”, disse Tatiana Sereno, diretora de RH da Diageo Brasil, premiada na categoria Alimentos e Bebidas.

Intencionalmente, a empresa mapeou onde não existiam mulheres e recrutou ativamente novos talentos. Os resultados desse movimento expressam-se particularmente na área de vendas, onde o número de mulheres cresceu de 25% em 2017 para 31,5% em 2019.

O mapeamento externo, independentemente da demanda interna, também foi uma ação citada por Susy Yoshimura, diretora de sustentabilidade do Grupo Pão de Açúcar (GPA). A empresa, que se destacou na categoria Varejo, também prevê que todo cargo C-level precisa ter uma executiva na disputa. Nos gerenciais, há a meta de aumentar a presença feminina de 33% para 38% até 2020. “Não adianta só incluir. É preciso trabalhar pelo desenvolvimento completo delas”, disse Susy, citando o treinamento exclusivo para desenvolver habilidades comportamentais, como capacidade de influência e autoconhecimento.

Garantir que a mulher desenvolva sua liderança “a partir de suas próprias fortalezas e não replicando uma gestão masculina” é uma das preocupações da Robert Bosch, o destaque na categoria Automotivo. Segundo Vanessa Almada, especialista em gerenciamento de talentos, as funcionárias podem participar de um treinamento que inclui, por exemplo, técnicas de negociação. “Muitas mulheres pensam que para crescer ou ser líder precisam ter pulso de ferro ou não podem chorar em público. Nós queremos minimizar todos esses estereótipos”, disse Vanessa. Com 23% de mulheres em seu quadro total, a maior dificuldade atual está em atrair e criar sucessoras nas posições industriais.

O desafio é compartilhado pela LafargeHolcim, que cultiva a meta de ocupar 30% dos cargos gerenciais até 2030. Juliana Andrigueto, executiva de RH, sustentabilidade e comunicação que recebeu o prêmio na categoria Indústria da construção, disse que a empresa criou uma ferramenta para identificar e desenvolver mulheres líderes. Os resultados começam a aparecer principalmente no comitê de direção. Em 2017, 38% de seus integrantes eram mulheres. Em 2019, esse número atingiu 44%.

A pesquisa reconhece os esforços empreendidos pelas companhias, mas também indica que 33% delas não monitora a ascensão feminina, apenas 17% possuem ações para mulheres não brancas, com deficiência ou não heterossexuais e grande parte das iniciativas concentra-se apenas na porta de entrada: o recrutamento. “É preciso implementar bem as ações para não gerar um efeito negativo ou uma separação ainda maior entre gêneros” disse Silvia Fazio.

Fonte: Valor Econômico, por Barbara Bigarelli, 09.08.2019

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

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