01
outubro
2018
Clipping, Notícias,

É preciso entender as demandas e a viabilidade de adotar benefícios flexíveis.

Antes de montar um pacote de benefícios flexíveis, é preciso entender o que os funcionários mais desejam, analisar a viabilidade real das ofertas e reunir, em uma mesma mesa, representantes do departamento financeiro e os fornecedores dos serviços. “Assim, conseguimos calcular o risco da iniciativa e tomar ou não a decisão de implementar o plano”, explica Cintia Bortotto, diretora de recursos humanos da Stefanini para a América Latina.

Na opinião da executiva, quando bem realizados, os programas podem levar à economia de recursos nas corporações, por contribuírem para a retenção do quadro. Empresas que já encampam a novidade relatam que a gestão dos novos benefícios precisa respeitar os indicadores sinalizados pelas equipes e ser revisada periodicamente.

Na Sompo Seguros, com 1,9 mil funcionários no Brasil, além dos direitos determinados por acordos coletivos e cobertos pela lei trabalhista, os benefícios adicionais e facultativos entraram no radar da direção para contribuir com a motivação interna. “É um incentivo para termos profissionais mais engajados”, diz o diretor de operações Celso Ricardo Mendes.

A montagem do pacote levou em consideração a faixa etária, o nível de escolaridade dos funcionários e as melhores práticas no mercado brasileiro. Inclui bolsa de estudos para cursos de idiomas, programas de graduação e pós-graduação, além de descontos na contratação de seguro automóvel, de até 30%. “Buscamos benefícios que trouxessem mais qualidade de vida e contribuíssem com objetivos de carreira dos funcionários.”

Outra facilidade que chamou a atenção dos executivos da Sompo é um plano de previdência privada, em que podem contribuir com 3% a 8% do salário. A adesão está próxima a 60% do quadro, segundo Mendes, e mais de 30% do total pagam o índice mensal máximo. “Manter um pacote de benefícios estático por anos pode fazer com que a empresa deixe de atender, em algum momento, às necessidades do funcionário.”

A cada final de ano, a área de benefícios da seguradora estabelece o plano de gestão para o período seguinte. Pode contemplar novos adicionais ou revisar critérios existentes. “Em 2018, revisitamos o auxílio para o aprimoramento do inglês, considerando o aumento de sinergia com outras unidades do grupo, fora do Brasil.”

A consultora de controles internos Camila Yumi Felipe Harada, na Sompo há mais de oito anos, optou por fazer um MBA em gestão de riscos financeiros e compliance, em 2015. Depois de trabalhar no Japão, sede da companhia, durante um ano, por conta de um programa interno de intercâmbio de executivos, deve retomar as aulas em breve. “Enquanto isso, aproveito para fazer um curso de inglês, subsidiado em 50% pela empresa.”

René Ballo, da consultoria Willis Towers Watson, afirma que as organizações que mais abraçam um modelo de garantias mais diversificado são aquelas em que os pacotes de benefícios têm peso relevante na remuneração total. “Companhias que possuem um portfólio de programas abrangente e com coberturas mais ricas tendem a ter mais sucesso na implantação das novas iniciativas.”

Para o consultor, a maioria dos empregadores ainda não adota os benefícios adicionais por conta de entraves relacionados à complexidade administrativa, incompatibilidade com a estratégia de RH existente e pelas despesas de implantação, que dependem das ofertas escolhidas e do porte da empresa. “Conhecer programas em curso e também os descontinuados ajuda a obter referências importantes.”

Fonte: Valor Econômico, por Jacílio Saraiva, 01.10.2018

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

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