24
janeiro
2008
Clipping, Doutrina,

Contrato de trabalho: alterações em comissões e prêmios.

Por interesse de ambas as partes contratantes, mas sobretudo do empregador, o contrato de trabalho está naturalmente sujeito a certas mudanças, em seus aspectos qualitativos, quantitativos e circunstanciais.

Dúvidas, porém, surgem no momento de estabelecer limites a tais alterações, sobretudo quando envolvem questões salariais. É o que ocorre, comumente, nas revisões de políticas e campanhas de vendas, próprias do dinamismo dos negócios empresariais, com conseqüentes reflexos em comissões e prêmios pagos aos empregados (salário variável).

Não há, no direito do trabalho, a regra genérica de inalterabilidade contratual. Veda-se, todavia, a alteração contratual prejudicial ao empregado (princípio da inalterabilidade contratual lesiva).

No âmbito salarial, onde incide, ainda, a regra constitucional de irredutibilidade (artigo 7o, inciso VI), o prejuízo há de ser analisado sempre de forma global. A título de exemplo, a diminuição da parte fixa da remuneração acompanhada, em contrapartida, da oferta de condições que viabilizam um maior volume de vendas ou mesmo maiores comissões, poderá representar uma alteração favorável ao empregado, de modo a não infringir, pois, os preceitos de direito do trabalho.

Já na pura e simples redução do percentual de comissões ou da sua base de incidência, com a manutenção das demais condições, vislumbra-se a alteração prejudicial vedada pela lei, ainda que, por méritos do empregado, a média remuneratória auferida venha a ser mantida.

Há que se diferenciar, neste contexto, as comissões dos prêmios. A comissão é um porcentual calculado sobre as vendas ou cobranças feitas pelo empregado em favor do empregador. Espécie de salário-variável, uma vez instituída, integra o contrato de trabalho.

Já o prêmio, salário-condição (já que o seu pagamento depende do alcance de metas estabelecidas), pode ser instituído em um único evento, sem aderir ao contrato de trabalho, nem tampouco gerar direito adquirido em favor do empregado, desde que, repita-se, seja o prêmio eventual, atrelado a um determinado fato gerador, a uma determinada campanha, com o fito de incentivar as vendas.

Neste caso, poderá uma nova campanha de premiação ter regras próprias, não vinculadas a eventos anteriores.Já os prêmios habituais, pagos em contraprestação à produtividade do empregado, aderem ao contrato de trabalho, de forma a não mais poderem ser suprimidos.

É de se recomendar, portanto, que as políticas eventuais de premiação sejam devidamente documentadas, com a descrição de seus caracteres instituidores, escopos, prazo de vigência, condições de elegibilidade e de aquisição do direito ao prêmio.

Por fim, vale destacar que nos litígios que envolvem a apuração e o pagamento de diferenças de comissões e prêmios, regra geral, é do empregador o ônus de demonstrar a correção dos valores pagos, ou ainda de comprovar os motivos pelos quais o empregado não fez jus às verbas pleiteadas.

Neste passo, devem as empresas manter sob sua guarda não só as políticas de vendas instituídas em sua área comercial, mas também os demonstrativos mensais de vendas e comissões devidas a cada empregado, hábeis a servir de prova em qualquer demanda judicial trabalhista.

(*) Roberto Baronian é Advogado sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

Fonte: Última Instância / Direito & Justiça, por Roberto Baronian (*), 24.01.2008

Os artigos reproduzidos neste clipping de notícias são, tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não traduzem, por isso mesmo, a opinião legal de Granadeiro Guimarães Advogados.

Compartilhe
Comentários

Calendário

janeiro 2008
S T Q Q S S D
« out   maio »
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031  

Acompanhe no facebook