24
março
2020
Boletim, Destaque,

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020 – MEDIDAS TRABALHISTAS PARA O ENFRENTAMENTO DA CRISE DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

Atualizada pela Medida Provisória nº 928, de 23 de março de 2020.

Estimados clientes,

A MEDIDA PROVISÓRIA 927, de 22/03/2020, trouxe uma série de medidas trabalhistas excepcionais e transitórias que poderão ser usadas pelos empregadores durante o enfrentamento da crise decorrente do coronavírus – COVID-19.

Sua vigência está atrelada à duração do “estado de calamidade pública” reconhecido pelo Congresso Nacional, o que, a princípio, está previsto para durar até 31/12/2020. Este prazo poderá ser prorrogado ou ter o seu término antecipado, a depender da evolução da crise.

De acordo com a MP, estas medidas excepcionais possuem regras específicas, criadas especialmente em função da crise e, por isso mesmo, prevalecerão sobre as previsões ordinariamente previstas em lei ou em normas coletivas.

Além disso, elas poderão ser colocadas em prática mediante ajuste direto entre empregador e empregado, sem exigir, portanto, a participação dos Sindicatos.

São elas:

TELETRABALHO

  • PACTUAÇÃO: poderá ser adotado a critério do empregador, a qualquer tempo e independentemente da existência de acordos prévios, individuais ou coletivos, exigindo-se apenas uma notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, o que poderá ser feito inclusive por meio eletrônico;
  • EQUIPAMENTOS E INFRAESTRUTURA: um acordo a respeito da responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de ferramentas de trabalho e comunicação e pelo custeio de eventuais despesas extras arcadas pelo empregado em função do teletrabalho poderá ser firmado entre as partes em até 30 dias, contados do início do regime de teletrabalho;
  • Na hipótese de o empregado não possuir a infraestrutura e os equipamentos necessários, o empregador poderá fornecer, sem que tais utilidades constituam verba de natureza salarial;
  • Caso o empregado não os possua e o empregador não os forneça, o regime de teletrabalho determinado pela empresa será considerado como “tempo à disposição” do empregado, que, por isso mesmo, não poderá sofrer qualquer prejuízo em seu salário;
  • CONTROLE DE JORNADA: a MP reforça a disposição já prevista na CLT no sentido de que os empregados em regime de teletrabalho não estão submetidos a controle de jornada e, por isso, não possuem direito a horas extras; este aspecto, porém, pode se mostrar controvertido, pelo que muitas empresas, com o fim de evitar passivos decorrentes de horas extras, optam por manter o controle de jornada através de meios alternativos;
  • ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES: o regime de teletrabalho poderá ser aplicado a estagiários e aprendizes, mas isto só será possível na prática se não houver desvirtuamento das atividades educacionais por ele desenvolvidas, e desde que não haja posicionamento em sentido contrário por parte das entidades formadoras ou das instituições de ensino.

FÉRIAS

  • FÉRIAS INDIVIDUAIS: poderão ser determinadas pelo empregador ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido, mediante aviso, que poderá ser feito inclusive por meio eletrônico, com antecedência de apenas 48 horas (afastou-se, portanto, o aviso prévio de 30 ordinariamente previsto na CLT);
  • As férias individuais não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos;
  • ANTECIPAÇÃO DE PERÍODOS FUTUROS: Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito;
  • PAGAMENTO POSTERGADO: poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, afastando-se, portanto, as regras previstas na CLT que determinam o pagamento antecipado; já o adicional de 1/3, poderá ser pago até a data prevista para o pagamento da segunda parcela do 13º salário, em dezembro;
  • CONVERSÃO DE 1/3 DE FÉRIAS EM ABONO: dependerá da concordância do empregador (ordinariamente, trata-se de um direito de escolha exclusiva do empregado);
  • FÉRIAS COLETIVAS: também poderão ser determinadas pelo empregador mediante notificação direta ao conjunto de empregados envolvidos, com apenas 48 horas de antecedência, dispensando-se a necessidade de comunicação ao órgão local da Secretaria de Trabalho e ao sindicato da categoria profissional;
  • Poderão ser determinadas sem qualquer limitação no tocante a períodos e número mínimo de dias corridos (afastou-se, portanto, a regra limitadora prevista na CLT no sentido de que as férias coletivas poderiam ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles fossem inferior a 10 dias corridos);
  • Há quem, neste momento, entenda que as disposições da MP relativas ao pagamento das férias seriam aplicáveis apenas às férias individuais, tendo em vista que constaram em capítulo dedicado a elas (“CAPÍTULO III – DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS”); contudo, cremos que uma interpretação sistêmica e finalística da norma, sempre preferível à literal, indica o contrário: as flexibilidades instituídas pela MP para o pagamento se aplicam, também, às férias coletivas.
  • PRIORIDADES: Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) deverão ser priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas;
  • SUSPENSÃO DE FÉRIAS EM ATIVIDADES ESSENCIAIS: O empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, assim consideradas aquelas relacionadas em Decreto específico, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas.

APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

  • Os empregadores poderão antecipar o descanso previsto para futuros feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, mediante notificação aos empregados com antecedência mínima de 48 horas;
  • Já com relação a feriados religiosos, o aproveitamento dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

BANCO DE HORAS

  • Os empregadores poderão interromper as atividades e lançar as horas não trabalhadas em um banco de horas especial, para compensação em até 18 meses, contados da data do encerramento do estado de calamidade pública, o que, neste momento, recairia em junho de 2022;
  • Este banco de horas poderá ser estabelecido por meio de acordo formal coletivo ou individual, firmado diretamente entre o empregador e o empregado.

SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

  • EXAMES MÉDICOS: Está suspensa a obrigatoriedade de exames médicos ocupacionais admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho e de mudança de função, mantendo-se a exigibilidade, apenas, do exame médico demissional, que, no entanto, também poderá ser dispensado na hipótese de o último exame médico ocupacional ter sido realizado há menos de 180 dias;
  • Estes exames deverão ser retomados e realizados no prazo de 60 dias, contados do encerramento do estado de calamidade pública, o que, até aqui, recairá em 01/03/2021;
  • Na hipótese de o médico coordenador do PCMSO considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, deverá indicar ao empregador a necessidade de sua realização;
  • TREINAMENTOS: Treinamentos previstos em normas regulamentadoras de saúde e segurança do trabalho estão suspensos, devendo ser retomados e realizados no prazo de 90 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, o que até aqui recairá em 31/02/2021; a modalidade de ensino à distância, no entanto, poderá ser praticada;
  • CIPA: as comissões atualmente existentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública (até aqui, 31/12/2020), com consequente prorrogação dos mandatos que se encerrariam até lá, sem, portanto, necessidade de instaurar novo processo eleitoral no período; os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

ADIAMENTO DO RECOLHIMENTO DO FGTS

  • Está suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS por parte de todos os empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente;
  • Estes recolhimentos poderão ser realizados de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e de encargos em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE. HORAS EXTRAS

  • Foi permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada 12×36, prorrogar a jornada de trabalho, por motivo de força maior (CLT, art. 61);
  • Poderão ainda estes estabelecimentos adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, ou seja, no dia previsto ao descanso, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado;
  • Estas horas extras poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas, ou remuneradas como hora extra.

CONTAMINAÇÃO PELO CORONAVIRUS vs. DOENÇAS OCUPACIONAIS

  • Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, o que, a princípio, tende a acontecer apenas nas atividades de saúde.

VENCIMENTO DE CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

  • Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos até 18/09/2020 poderão ser prorrogados, a critério do empregador, até 17/12/2020.

CONVALIDAÇÃO DE MEDIDAS JÁ ADOTADAS PELOS EMPREGADORES

  • Serão convalidadas todas as medidas trabalhistas já adotadas por empregadores, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor da MP (ou seja, a partir de 21/02), que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória.

A MP 927 havia previsto ainda o chamado lay-off com qualificação profissional, que consistia na possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho (com consequente suspensão do pagamento de salários) por um período de até 4 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, mediante acordo individual firmado diretamente com os empregados envolvidos.

Contudo, em 23/03, uma nova Medida Provisória (a MP 928) foi editada pela Presidência e revogou o dispositivo que previa esta possibilidade. Não remanesceu na MP 927 nenhuma outra disposição sobre suspensão de contratos de trabalho.

A possibilidade de adoção do “lay-off” com qualificação profissional continua disponível, mas com exigência de previsão em norma coletiva, nos moldes previstos na CLT (artigo 476-A).

Por fim, é de se destacar que a MP 927 não trouxe qualquer disposição sobre redução de salários.

De acordo com a Constituição Federal, a redução de salários exige negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho). Por prática geral, reduz-se a jornada de trabalho, proporcionalmente à redução do salário; contudo, é possível pensar na previsão de interrupção do trabalho, com possibilidade de compensação futura destas horas reduzidas não trabalhadas, em um sistema de banco de horas.

A CLT exige ainda que a negociação coletiva destinada a reduzir salários deve prever proteção contra dispensa imotivada dos empregados durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

TRAMITAÇÃO

A MP constitui um ato do presidente da República, com força de lei e produção de efeitos imediatos, mas que depende de aprovação do Congresso Nacional para transformação definitiva em lei. Seu prazo de vigência é de sessenta dias, prorrogáveis uma vez por igual período. Se a MP não for votada neste período, ela deixará de produzir efeitos. No processo de conversão em lei, o texto da MP poderá receber alterações. Será necessário, portanto, acompanhar.

A possibilidade de novas medidas governamentais para o enfrentamento da crise no âmbito das relações de trabalho já foi noticiada na mídia, com possíveis alterações ou inovações no cenário delineado nesta primeira MP. Também aqui, o acompanhamento será necessário.


Ficamos inteiramente à disposição para quaisquer esclarecimentos adicionais, assim como para estudo específico e aprofundado abordando os detalhes da aplicação de cada uma destas medidas legais trabalhistas.

GRANADEIRO GUIMARÃES ADVOGADOS
consultoria@granadeiro.com.br

Texto atualizado em 23/03/2020

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