Dispensa do dirigente sindical que cometeu falta grave.


O poder disciplinar do empregador o autoriza a aplicar punição ao empregado que comete uma falta, seja advertindo-o verbalmente ou por escrito, seja suspendendo-o do serviço ou, na pior das hipóteses, despedindo-o por justa causa.

Entretanto, esse poder não é ilimitado, pois deve obedecer ao princípio da proporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição, sob pena de a punição poder ser cancelada em reclamação trabalhista movida pelo empregado.

Assim, as penas menos severas devem ser aplicadas às infrações contratuais mais leves, devendo a dispensa por justa causa ser reservada para as mais graves.

Contudo, se uma falta grave o suficiente para justificar a dispensa do empregado por justa causa é punida com uma sanção disciplinar menos severa, como a advertência, esgota-se aí o poder de o empregador punir o empregado. É vedada a aplicação de dupla punição para um mesmo ato faltoso, face ao princípio de non bis in idem.

Os atos faltosos que justificam a dispensa por justa causa são aqueles enumerados no artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho e em outros artigos. Todavia, em se tratando de empregado estável, estes devem constituir séria violação dos deveres e obrigações do empregado para que possam se enquadrar no conceito de falta grave, consoante artigo 493, da CLT:

“Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o artigo 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Segundo Domingos Sávio Zainaghi, o termo “falta grave” utilizado no artigo 493, da CLT, indica que o ato faltoso praticado pelo empregado estável deve ser de gravidade o bastante para quebrar o elemento fidúcia que deve existir nos contratos de trabalho:

“O termo ‘falta grave’, utilizado pelo artigo 493 da CLT, quer distinguir os atos previstos no artigo 482 da mesma CLT, praticados pelo empregado estável. Enquanto a prática uma única vez de determinados atos pelo empregado que não goza de estabilidade pode permitir o fim do contrato de trabalho por justa causa, para o empregado estável há a exigência da repetição desse ato.

Por outro lado, poderá um único ato praticado pelo empregado estável autorizar a despedida sem ônus. Basta que este ato seja revestido de gravidade o bastante para quebrar o elemento fiduciário que deve existir nos contratos de trabalho.

Exemplifica-se: se um empregado estável furta um bem do empregador, esta atitude, por si só, já caracteriza a falta grave. Por outro lado, se o mesmo empregado comete um ato de desídia, para a configuração da falta grave, deverá existir a reiteração do referido ato.

O próprio artigo 493 da CLT permite esta conclusão, pois diz que “constitui falta grave a prática dos atos referidos no artigo 482 quando, por sua repetição ou natureza, representa séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Isso significa que alguns atos faltosos podem ser suficientes para justificar a dispensa por justa causa de um empregado comum, mas não de um portador de estabilidade no emprego.

Quanto à dispensa por justa causa, do dirigente sindical, deve ser precedida por ação de inquérito para apuração de falta grave, conforme dispõe o artigo 543, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho:

“§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.”

Isso quer dizer que o empregado dirigente sindical, detentor de estabilidade no emprego, só poderá ser dispensado por justa causa mediante apuração prévia de falta grave em inquérito judicial. Esse entendimento já é pacífico na Justiça do Trabalho, conforme se vê da Súmula 379 do Tribunal Superior do Trabalho: “O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos artigos 494 e 543, § 3º, da CLT”.

Se o ato faltoso é capaz de justificar a dispensa por justa causa do dirigente sindical, o empregador não poderá, por ato seu, dar por rescindido o contrato de trabalho, porque a dispensa só se efetivará em caso de procedência do inquérito judicial, conforme artigo 494, da CLT.

O empregador deve obter autorização do juiz para rescindir o contrato de trabalho do dirigente sindical por justa causa em ação de inquérito judicial para apuração de falta grave.

Assim, tomando conhecimento de falta grave praticada pelo empregado estável, o empregador poderá suspender a prestação de serviços e o pagamento de salários para proceder a sindicância e propor a ação de inquérito judicial para apuração de falta grave.

Nessa hipótese, a suspensão perdurará até a decisão final do processo de inquérito para apuração de falta grave, tal qual se vê do parágrafo único do artigo 494, da CLT: “A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo”.

Se o empregador usar da faculdade de suspender o empregado, tal qual lhe faculta o artigo 494, § único, da CLT, terá o prazo de 30 dias para requerer a instauração do inquérito judicial, contado da data da suspensão do empregado, sob pena de decadência do direito (perda do direito), consoante artigo 853, da CLT.

No caso de o empregador não suspender o empregado, é preciso atentar para o que leciona Arnaldo Sussekind:

“Mas, se o empregador não suspender o empregado, poderá requerer o inquérito judicial após o decurso de 30 dias? É evidente que o prazo de decadência de que cogita o artigo 853 da CLT flui a partir da suspensão do trabalhador; no entanto, para resposta a essa indagação, cumpre distinguir duas situações diversas: a) se o empregador, ciente da acusação, realizar investigação interna, em prazo razoável, para só depois suspender o seu empregado e requerer, no prazo de 30 dias dessa suspensão, o inquérito judicial —é óbvio que não se poderá alegar a configuração do perdão tácito ou a inatualidade da falta rescisiva do contrato de trabalho; b) se, porém, o empregador, ciente da falta, não suspender o trabalhador, nem praticar qualquer ato capaz de elidir a caracterização do perdão tácito, não mais poderá invocar a falta para justificar o inquérito tardiamente requerido. Não se trata da decadência a que alude o artigo 853 da CLT, mas da extemporânea alegação da falta” (in Instituições de Direito do Trabalho, de Arnaldo Sussekind, Délio Maranhão, Segadas Vianna, Lima Teixeira, 21ª edição, vol. 1, Ed. LTr, págs. 726/727).

Domingos Sávio Zainaghi defende o entendimento de que, “caso o empregador não suspenda o empregado, deverá propor imediatamente o inquérito, tendo em vista o princípio da imediatidade, o qual também aqui deverá ser observado” (in obra supra citada, pág. 26).

Em caso de procedência do inquérito judicial, a autorização de dispensa do dirigente sindical retroage à data em que teve início a suspensão.

Já se for apurada a inexistência de falta grave, o empregador fica obrigado a readmitir o empregado no serviço e a pagar-lhe salários desde o período da suspensão e até a data da efetiva reintegração.

Mas se o juiz concluir que a reintegração do empregado é desaconselhável, dada a incompatibilidade resultante do dissídio, poderá converter a obrigação de reintegrar em indenizar o trabalhador, conforme autoriza o artigo 496, da CLT.

Se o período da estabilidade se exaurir no curso do processo e for reconhecida pela Justiça do Trabalho que não houve falta grave, o empregador não precisará readmitir o empregado, mas deverá pagar os salários e demais vantagens do período estabilitário.


Fonte: Última Instância, por Hashimoto, Aparecida Tokumi (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 31/03/2008


 
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