Lei Maria da Penha” e reflexos no Direito do Trabalho.


Em meados de setembro de 2006 entrou em vigor a Lei n°. 11.340/06, conhecida como “Lei Maria da Penha”. Referido diploma criou novos dispositivos para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, bem como dispôs sobre a criação de Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a mulher.

Observa-se, entretanto, que a abrangência do diploma em tela não se limita aos procedimentos criminais, implicando em consideráveis repercussões e acréscimos em diversos campos do Direito. Dentre as várias medidas previstas no novel diploma, merece destaque a previsão inserta em seu art. 9°, § 2º, II, uma vez que, segundo alguns doutrinadores, importará em uma nova modalidade de garantia de emprego.

Com efeito, dispõe o referido diploma legal que “o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica” a “manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses”.

A simples leitura do dispositivo legal indica não se tratar de caso de garantia de emprego, mas de nova figura jurídica, muito semelhante à licença não remunerada. De toda a forma é certo que o novo dispositivo, até pelos comentários que já foram feitos por doutrinadores, dará azo a infindáveis discussões, uma vez que decorrente de contexto fático totalmente estranho à seara trabalhista.

Qual seria a natureza jurídica desta paralisação da jornada de trabalho? Durante a paralisação haveria percepção de salários? Quem arcaria com o pagamento? Estes são apenas alguns dos questionamentos que surgem da análise do diploma.

Embora a intenção do legislador tenha sido de oferecer uma tutela jurisdicional mais específica quanto à proteção ao trabalho para a mulher vítima de violência doméstica e familiar, o texto legislativo deixou muitas lacunas, motivo pelo qual tais dispositivos não devem ter aplicação imediata.

Em verdade, a falta de comunicação entre as distintas áreas do Direito envolvidas, bem como a ausência de previsão administrativa para inclusão de mulheres em situação de violência doméstica e familiar no cadastro de programas assistenciais evidenciam que a lei necessita de regulamentação.

Ademais, ao observarmos os dispositivos do texto legislativo, não encontramos qualquer menção à percepção de salários pela empregada no período de afastamento. Da mesma forma, não há qualquer referencia à eventual responsabilidade do empregador pelo pagamento dos salários.

Nesse contexto, tendo em vista que ninguém é obrigado a fazer algo senão em virtude de lei, conclui-se que não surgiu no mundo jurídico qualquer obrigação à percepção de salários no período de afastamento, e tão pouco imposição de responsabilidade ao empregador pelo pagamento desses salários.

Acreditamos seja impossível onerar o empregador, além da ausência da prestação de serviços, com a responsabilidade pelo pagamento de salários por um evento a que não deu causa. Pensamento contrário sujeitaria a mulher a mais um tipo de discriminação, o que obviamente não é do interesse do legislador.

Por outro lado, a previsão legal de que a empregada vítima de violência doméstica ou familiar pode ausentar-se do local de trabalho sem a percepção de salários durante o afastamento leva a crer em uma nova hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

Ao nosso ver, o legislador, ao editar o dispositivo em comento, teve como única intenção a de possibilitar que a empregada vitimada pela violência doméstica ou familiar, ao afastar-se temporariamente do seu local de trabalho, não possa ser despedida, sendo-lhe garantido o retorno ao trabalho, desde que ocorra em até seis meses.

Nesse sentido, o principal efeito do art. 9°, §2°, II, da Lei n°. 11.340/06 consiste na reserva do posto de trabalho durante determinado período, nunca superior a seis meses, garantindo o retorno da empregada a função que exercia ao ensejo da configuração do evento subordinador da suspensão do contrato. Destaque-se que após o retorno não há na lei qualquer regra que obste a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, pelo que inapropriado classificar a garantia como de emprego.

Não obstante o acima exposto é de suma importância salientar que a questão é bastante polêmica e exige estudos em áreas jurídicas específicas, o que ainda não existe, motivo pelo qual se recomenda bastante cautela quando do enfrentamento desta situação


Fonte: Espaço Vital, por Tissiano da Rocha Jobim

 


 
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