Rescisão do contrato de trabalho por abandono de emprego.

Se um empregado vem se ausentando do trabalho por várias semanas seguidas, sem apresentar justificativas legais, cabe ao empregador, antes de decretar o fim do contrato de trabalho por abandono de emprego, convocar o trabalhador, através de telegrama ou notificação extrajudicial (ou até indo à residência do empregado), para comparecer imediatamente ao serviço.Para convocar o trabalhador a retornar ao serviço, o empregador deve usar de meios eficazes para atingir a finalidade, como telegrama, carta postal ou notificação extrajudicial, jamais anúncio em jornal. Se o empregado tem endereço certo, não se justifica publicar anúncio em jornal convocando-o a voltar ao serviço. Esse procedimento pode levar o empregador a ser condenado a pagar indenização por dano moral ao trabalhador por atingir a sua honra.

No abandono de emprego é preciso provar que houve intenção do empregado de deixar o serviço. Prestar serviço é a principal obrigação do trabalhador. O abandono de emprego pode ser tácito, presumido ou expresso, como bem destaca o saudoso José Serson, em sua obra Curso de Rotinas Trabalhistas (São Paulo, RT 33ª edição, 1993, págs. 430/1):

“a) tácito — quando se conhece o endereço do empregado, manda-se carta no sexto dia pelo Registro de Documentos (ou dois funcionários levam a carta), dando prazo de 24 horas para comparecer; se não comparece, há abandono; se comparece, mas, não se justifica, há desídia;

b) presumido — quando não se conhece o paradeiro do empregado, o abandono é presumido na 31ª falta; mas ele deve reassumir se provar que a ausência foi motivada por fato inelutável que o impossibilitou de avisar (exemplo: estado de coma, prisão injusta);

c) expresso — se o empregado manda avisar que não voltará mais, ou é encontrado já em outro emprego, ocorre abandono sem prazo de espera”.

Portanto, abandono de emprego é a desistência voluntária do empregado de cumprir a sua parte no contrato de trabalho, conforme lição de Domingos Sávio Zainaghi (A Justa Causa no Direito do Trabalho, 1ª edição, São Paulo, Malheiros Editores. pág. 119).

O abandono de emprego é presumido quando o trabalhador se ausenta do serviço sem qualquer justificativa por mais de 30 dias. É a ausência injustificada do empregado por tempo superior a 30 dias, caracteriza o elemento intencional do abandono de emprego, conforme entendimento da jurisprudência trabalhista que aplicou, por analogia, o disposto nos artigos 474 (suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho) e 853 (instauração de inquérito para apuração de falta grave contra empregado estável deve ser apresentada para a Vara do Trabalho dentro do prazo de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado), da Consolidação das Leis do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho cristalizou esse entendimento na Súmula 32:

“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer”. E mesmo que o trabalhador tenha se ausentado do serviço por mais de 30 dias por motivo de doença, entendemos que é possível a sua dispensa por justa causa, em razão de abandono de emprego, quando não tenha avisado a tempo o seu empregador o motivo das suas ausências. Sim, porque se há interesse do trabalhador em manter o emprego, não deixará voluntariamente de comunicar ao empregador o motivo de sua ausência, salvo se um motivo de força maior o impedir (exemplo: coma, manifestação de doença mental).

Além disso, a ausência prolongada do trabalhador ao serviço causa prejuízos não só à empresa com o atraso no serviço, como também aos demais colegas, que terão que fazer o serviço no lugar do ausente. Logo, é lícito concluir que o trabalhador que se ausenta ao serviço de forma prolongada sem avisar o empregador não tem intenção de continuar a trabalhar na empresa. O elemento intencional do abandono de emprego pode ficar configurado mesmo quando a ausência do empregado ao serviço, embora prolongada (várias semanas), não seja superior a 30 dias. Com efeito. Se o empregado for encontrado laborando em outro emprego, nesse período, fica clara a sua intenção de deixar a empresa.

Da mesma forma, quando o empregado é convocado a retornar ao serviço e não o faz dentro do prazo que lhe foi concedido, presume-se o abandono de emprego, podendo o empregador rescindir o contrato de trabalho por justa causa. E a corroborar esse entendimento está o seguinte julgado:

“Abandono de emprego. Caracteriza-se abandono do emprego quando o empregado falta ao serviço injustificadamente e não atende ao chamado feito para retornar ao trabalho no prazo fixado” (TRT-SP, 9ª Turma, RO 02970438032, Ac. 02980503520, relator juiz Ildeu Lara de Albuquerque, julgamento 06-10-98).

Há casos em que, mesmo se ausentando por mais de 30 dias do serviço, não estará caracterizada a justa causa por abandono de emprego, por faltar o elemento volitivo. Dois exemplos costumam ser dados pela doutrina: 1) o empregado é seqüestrado e só libertado depois de 40 dias; 2) o empregado é preso para averiguações e solto depois de 50 dias. Nesse sentido, há o seguinte julgado:

“Não caracteriza abandono de emprego, por carência do imprescindível animus, a ausência do empregado por motivo de prisão, notadamente se, relaxada esta, apresenta-se imediatamente à empregadora” (TST-Pleno, embargos no processo 2.338/70, julgamento 08-11-72, relator ministro Vieira de Mello, Ementário Trabalhista fevereiro/73).

As ausências injustificadas do empregado durante o aviso prévio, quando não liberado do seu cumprimento pelo empregador, não configura abandono de emprego, conforme Súmula 73 do Tribunal Superior do Trabalho:

“A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.

Caso não fique comprovada ou presumida a intenção do trabalhador de deixar o emprego, a Justiça do Trabalho entenderá que houve rescisão contratual sem justa causa por iniciativa do empregador, em face do princípio da continuidade da relação de emprego. Segundo esse princípio, presume-se que o empregado não tem interesse em deixar o emprego, por ser a fonte de sua subsistência, e que isso só ocorre quando é demitido pelo empregador. Cabe à empresa provar que não demitiu o empregado, mas, sim, que ele tomou a iniciativa de se desligar da empresa.


Fonte: Última Instância , por Aparecida Tokumi Hashimoto, de 16.04.2007

 


 
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